Le point sur l’activité partielle avant et après le Covid-19

Le chômage partiel a été au centre des dispositifs visant à aider les entreprises à faire face au Covid-19. De nombreuses entreprises ont pu bénéficier de ce dispositif afin de limiter les licenciement pour motif économique.

Suite à la fin de l’état d’urgence sanitaire, si l’activité partielle est toujours d’actualité pour beaucoup d’entreprises, un nouveau dispositif est proposé par le ministère du travail depuis le 1 juillet 2020.

Nous faisons le point dans cet article sur l’activité partielle avant et après le Covid-19.

Rappel du cadre juridique du chômage partiel

Pour mémoire, le Code du travail prévoit le dispositif de l’activité partielle à l’article L 5122-1selon lequel “les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération".

La perte de rémunération peut être due à :

1.à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
2.à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.

Les textes prévoient par ailleurs que les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage.

Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

En outre, les entreprises doivent justifier d’éléments précis afin de mettre en place le chômage partiel tels que :

➢la conjoncture économique
➢des difficultés d'approvisionnement
➢un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
➢la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
➢ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Les modalités d’application du chômage partiel pendant le Covid-19

L’employeur disposait de 30 jours pour effectuer sa demande auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du département où est situé l'établissement.

La demande de chômage partiel n’est valable que si l’avis du comité social et économique (CSE) a été recueilli au préalable. Cet avis peut être transmis après la mise en place de l’activité partiel dans la limite d’un délai de 2 mois (Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle).

L'administration est tenue de répondre dans un délai de 48h à la demande de l’employeur. En l’absence de réponse, la demande est réputée positive. Lorsque l’administration refuse la demande de chômage partiel, elle motive sa décision.

Le contenu de la demande de chômage partiel effectuée par l’employeur :

➢le motif justifiant le recours à l'activité partielle
➢la période prévisible de sous-activité
➢les circonstances détaillées et la situation économique à l'origine de la demande
➢le nombre de salariés concernés
➢le nombre d'heures chômées prévisionnelles.

L’allocation due à l’employeur

70 % de la rémunération brute des salariés (soit 84% du net) sont prises en charge parl’allocation. Cette allocation est au moins égale au Smic soit 8,03 euros horaire.

L’allocation est plafonnée à 70 % de la rémunération retenue dans la limite de 4,5 fois le Smic. Elle ne peut pas être supérieure à l’indemnité versée par l’employeur au salarié.

Enfin, la durée maximale de la demande d’autorisation d’activité partielle a été portée à 12 mois.

Mise en place d’un nouveau dispositif : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)

Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, a annoncé la publication du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 installant le nouveau dispositif d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD).

Ce dispositif vise à permettre aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité de diminuer l’horaire de travail des salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation.

Aussi, depuis le 1er juillet 2020, le décret instaurant l’APLD est entré en vigueur mais il conditionne le nouveau dispositif au respect de certains critères, à savoir :

➔un accord collectif, signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe,ou d’une branche.
➔le maintien de l’emploi dans l’entreprise sous peine d’interruption du versement de l’allocation et de la demande de remboursement des sommes perçues par l’entreprise.

La Direccte saisie pour la validation d’un accord dispose de 15 jours et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche.

Le bénéfice du dispositif de l’APLD est accordé pour 6 mois, dans la limite de 24 mois,consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.

Le financement de l’APLD

L’employeur verse une indemnité horaire au salarié correspondant à 70 % de sa rémunération brute.

Du côté de l’employeur, il perçoit 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 fois le SMIC concernant les accords transmis à l'administration avant le 1er octobre 2020.

A compter de cette date, l'employeur reçoit 56% de la rémunération horaire brute. L’APLD s’appliquera aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022.

Sources:

●décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l'activité partielle

●ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. 

●article L 5122-1 du Code du travail.

●décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020