Comprendre la rupture conventionnelle

Le contexte actuel est propice à de nombreuses ruptures de contrat de travail. En effet, le nombre des licenciements économiques augmente depuis le début de la crise sanitaire, mais aussi le nombre de démissions notamment pour les salariés ayant choisi la voie de la reconversion professionnelle.

La rupture conventionnelle est aussi un moyen privilégié afin de mettre fin au contrat de travail du salarié en convenant d'un commun accord avec l’employeur des conditions de la rupture du contrat.

La rupture conventionnelle doit cependant répondre à une procédure rigoureuse. Explications:

Négociation et accord au coeur de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une procédure permettant à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) sont concernés par la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle répond donc à un processus de négociation entre les parties, puisque les parties doivent s’accorder sur les conditions de la fin du contrat en donnant leur consentement libre et éclairé.

Dans ce sens, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait dans un arrêt du 23 janvier 2019 (n°17-21.550) qu’en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle.

En résumé, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent imposer la rupture conventionnelle du contrat de travail. Seul le consentement des parties peut donner naissance à la procédure.

Quel est le déroulement d’une procédure de rupture conventionnelle ?

La procédure de la rupture conventionnelle doit tout d’abord commencer par un ou plusieurs entretiens au cours desquels l’employeur et le salarié conviennent des conditions de la rupture (article L. 1237-12 du code du travail).

Cette étape de la procédure est primordiale puisque sans entretien la convention de rupture est entachée de nullité.

Durant cet entretien, les parties peuvent être assistées soit par une personne de leur choix appartenant au personnel de l’entreprise ; soit, par un conseiller du salarié choisi sur une liste consultable auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La partie qui souhaite se faire assister doit en informer l’autre avant les dates des entretiens planifiées.

La rédaction de la convention de rupture

La convention de rupture est l’accord rédigé entre l’employeur et le salarié qui définit les conditions suivantes de la rupture du contrat de travail:

➔ le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui doit êtreversée au salarié ;
➔ le calendrier du déroulement de la procédure : date des entretiens, date de la signature de la convention ;
➔ la date de rupture du contrat de travail, qui doit intervenir le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative.

Il est important que chacune des parties reçoivent un exemplaire de la convention de rupture sous peine de nullité de la rupture (Cour de cassation du 6 février 2013).

En outre, la jurisprudence précise que l’exemplaire revenant au salarié doit, lui, être remis directement afin de prouver le libre consentement de ce dernier en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation (Cour de cassation du 7 mars 2018).

Durant le déroulement de la procédure le contrat de travail est exécuté normalement jusqu'au jour d’homologation de la convention.

Le respect du délai de rétractation

Durant la procédure, un délai de rétractation est prévu afin que les parties puissent changer d’avis si elles souhaitent abandonner la procédure de rupture conventionnelle.

En effet, la loi impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à la DIRECCTE pour homologation. C’est durant ce laps de temps que les parties peuvent exercer leur droit de rétractation afin de revenir sur la décision de rupture conventionnelle.

Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires (du lundi au dimanche et jour fériés inclus) pour exercer ce droit de rétractation.

Lorsque les parties se rétractent, elles doivent adresser une lettre par tout moyen à l’autre partie (article R 1231-1 du code du travail).

L’étape déterminante de l’homologation
 
C’est à la fin du délai de rétraction et dans l’hypothèse où celui-ci n’a pas été exercé par les parties, que la convention de rupture ainsi que le formulaire officiel de rupture conventionnel (CERFA n°14598*01) doivent être envoyés à l’autorité administrative compétente.

Il faut souligner que le formulaire est suffisant pour acter la rupture conventionnelle mais les parties peuvent l'accompagner d’une convention spécialement rédigée et signée précisant certains points d’accord particuliers.

La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (du lundi au samedi excluant les jours fériés), à compter de la réception de la demande. Durant ce délai, la DIRECCTE vérifie que le déroulement de la procédure a été respecté par les parties (article R. 1231-1 du code du travail).

A l’issue de ce délai d’instruction, la convention de rupture est homologuée par l’autorité administrative en sachant que l'homologation est actée même en l’absence d’une réponse explicite de la DIRECCTE. Autrement dit, sans réponse de l'administration, l'homologation est réputée acquise.

Le respect des étapes de la rupture conventionnelle est fondamental car il détermine la validité de la procédure. En effet, les parties peuvent être désagréablement surprises par le refus d’homologation de la DIRECCTE lorsqu'une étape de la procédure a été oubliée ou bafouée.

Les parties ont donc toujours intérêt à vérifier qu’elles suivent bien les différentes étapes imposées par la loi sous peine de devoir reprendre la procédure depuis son début.

Sources:

➢23 janvier 2019 (n°17-21.550)
➢article L.1237-12 du code du travail
➢Cour de cassation du 6 février 2013
➢Cour de cassation du 7 mars 2018
➢article R. 1231-1 du code du travail