La valeur juridique d’une promesse d’embauche : ce qu’il faut savoir

Bien que le Code du travail ne définisse pas la promesse d’embauche, l’évolution de la jurisprudence à permis de définir la notion. Aussi, la promesse d’embauche est un acte juridique qui est considéré comme un pré- contrat de travail. La promesse d’embauche peut concerner un CDD, un CDI à temps plein ou à temps partiel.

En toute hypothèse, la promesse d’embauche permet à l’employeur et au salarié d’avoir de la visibilité sur leur future relation professionnelle.

La promesse d’embauche assure ainsi au salarié d’occuper le poste désiré et à l’employeur le recrutement ultérieur d’un salarié qualifié.
La notion de promesse d’embauche a cependant connu une évolution, dénommée dorénavant promesse unilatérale de contrat de travail. Elle est parfois confondue avec l’offre d’emploi ou l'offre de contrat de travail . La valeur juridique n’est pourtant pas la même selon les notions.

Voyons quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche.

Comprendre la promesse d’embauche

Un engagement réciproque des parties

La promesse d’embauche peut être définie comme une offre sérieuse d’emploi destinée à un candidat. L’offre est réputée ferme et définitive dès lors qu’elle est émise par l’employeur.

La spécificité de la promesse d’embauche réside dans le fait que son existence engage juridiquement les parties à signer un contrat de travail ultérieurement. Ainsi, l’employeur est assuré d’avoir un profil compétent au poste recherché et le candidat est assuré d'être embauché au poste pour lequel il a postulé.

La promesse d’embauche présente donc l’avantage d’accorder les parties sur une future collaboration qui ne peut prendre effet immédiatement.

A titre d’exemple, un salarié dont le contrat de travail est encore en cours mais qui serait recruté par une autre entreprise intéressée par son profil peut signer une promesse d’embauche afin d'intégrer la nouvelle entreprise au terme de son contrat de travail initial.

Cependant, la promesse d’une embauche à un poste par l’employeur ne vaut plus systématiquement contrat de travail. (Ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations). En effet, fondée sur les articles 1134 du Code civil et L 1221-1 du Code du travail, la Cour de cassation distingue désormais entre deux notions distinctes à savoir :

1.l’offre de contrat de travail
2.la promesse unilatérale de contrat de travail

Les deux notions n’ont pas la même valeur juridique.

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel un employeur propose un engagement décrivant l'emploi.

L’offre de contrat de travail précise par ailleurs la rémunération, la date d'entrée en fonction, ainsi que les conséquences de l’acceptation de l’offre pour les parties.

Après acceptation de l’offre, le salarié doit intégrer le poste en vertu de son engagement, à défaut, il s’expose au paiement de dommages et intérêts.

Si le salarié se rétracte dans un délai raisonnable ou bien avant une date d’expiration déterminée par l’employeur, le contrat de travail ne peut être conclu. De même, l’offre de contrat de travail peut être révoquée par l’employeur durant le délai d’acceptation ou bien dans un délai raisonnable.

La promesse unilatérale de contrat de travail est l'acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat. Il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat de travail valant contrat de travail. La révocation de la promesse entraîne donc la rupture du contrat de travail et le candidat peut demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En résumé, l'offre de contrat de travail est librement révocable par l'employeur et ne permet pas au futur salarié de choisir la conclusion du contrat. En revanche, la promesse unilatérale du contrat de travail engage juridiquement les parties à la conclusion du contrat de travail.

Les mentions obligatoires de la promesse d’embauche

Une promesse d'embauche doit mentionner au minimum:

➔La fonction du poste qui sera occupé
➔La rémunération
➔Le volume horaire du contrat
➔La date d'embauche
➔Les éléments négociés lors de l’entretien tels que les avantages salariaux, etc.

Peut-on modifier la promesse unilatérale de contrat de travail ?


Suite à l'acceptation des deux parties, la promesse unilatérale de contrat de travail revêt  la nature d'un contrat de travail. L’employeur est donc tenu de faire signer un contrat de travail fidèle aux conditions précisées par la promesse. Si les conditions étaient différentes de la promesse d’embauche initiale alors le futur salarié peut refuser de signer le contrat de travail. Les parties devront à nouveau négocier.

Dans l’hypothèse où l’employeur refuse d'exécuter la promesse unilatérale de contrat de travail, le salarié est considéré comme faisant l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra exiger des dommages et intérêts.

De même, si le c’est le candidat qui refuse d’honorer la promesse unilatérale de contrat de travail, il devra verser des dommages et intérêts à l'employeur.

Il est donc important que l’employeur rédige suffisamment clairement l’acte à destination du candidat afin de déterminer s'il s'agit d’une offre de contrat de travail ou bien d’une promesse unilatérale de contrat de travail car les deux actes n’emportent pas les mêmes conséquences juridiques.

Sources:

● Ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations
● Article 1134 du Code civil
● Article L 1221-1 du Code du travail