Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
Qu’est-ce qu’une mise à pied ?
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Qu’est-ce qu’une mise à pied ?

Cas de la mise à pied conservatoire

Dans la plupart des cas, on parlera de mise à pied conservatoire car elle est la plus fréquente. Elle précède le licenciement de l’employé et son but principal est de mettre un terme aux fonctions de ce dernier dans l’entreprise avant la date de prononciation du licenciement effectif. La mise à pied conservatoire est prononcée en cas de faute grave de l’employé et sa conséquence est l’arrêt immédiat des fonctions de ce dernier dans l’entreprise. Cette sanction peut cependant avoir deux issues à savoir : une rémunération ou non de la mise à pied. Elle est rémunérée si le licenciement de l’employé porte sur un motif quelconque. Par contre s’il est la résultante d’une faute lourde ou d’une faute grave, sa mise à pied ne lui sera pas rémunérée.

Dans la plupart des cas, la mise à pied conservatoire est appliquée à un employé dont les agissements ont affecté le bon fonctionnement de l’entreprise. Il peut aussi s’agir d’un cas de dénigrement de l’image de l’entreprise, mais quoi qu’il en soit, cette sanction s’applique dans les cas extrêmes. Par ailleurs, avant d’appliquer cette mesure, l’employeur doit s’assurer que la faute commise par l’employé mérite une telle sanction. Si tel n’est pas le cas, on parlera de sanction abusive.

Cas de la mise à pied disciplinaire

C’est la sanction au-dessus de l’avertissement, c’est-à-dire que l’employeur l’applique lorsque la faute commise par le salarié est d’une gravité moyenne. Par ailleurs il faut bien faire la distinction avec la mise à pied conservatoire car contrairement à elle, la mise à pied disciplinaire constitue un rappel à l’ordre de l’employé. La punition affligée au travailleur pour son comportement touche en même temps son travail et son salaire. La mise à pied disciplinaire entraine donc deux conséquences à savoir, une dispense de travail pendant la durée de la mesure et la perte  de salaire.

Par ailleurs la durée de la mise à pied doit être proportionnelle à la faute commise. La faute quat à elle devra être justifiée par l’employeur à travers des faits ou documents probants. De plus, une même faute ne saurait donc être sanctionnée plusieurs fois pour le même employé. Avant l’application de la sanction, l’employeur doit avoir un entretien avec le salarié fautif, par convocation de ce dernier. Il aura ainsi l’occasion de s’expliquer et si l’employeur maintien sa décision de le sanctionner, il recevra sa notification par écrit dans les jours à venir. Cette notification porte des renseignements sur la date de début et la durée de la mise à pied.