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<h1 class="font-title has-white-color has-text-color has-3-xl-font-size wp-block-heading">Toute l&#8217;actualité du monde de l’emploi IT</h1>



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<p class="has-white-color has-text-color">Découvrez les dernières actualités de l&#8217;emploi IT et les opportunités en IA, cybersécurité et développement de logiciels. Les entreprises recherchent des professionnels expérimentés en développement, analyse de données et cybersécurité. Les perspectives d&#8217;emploi sont favorables pour les professionnels qualifiés. Les salaires dans le secteur de l&#8217;IT continuent d&#8217;augmenter, notamment pour les professionnels ayant des compétences en intelligence artificielle et en cybersécurité. </p>



<p class="has-white-color has-text-color">Les employeurs cherchent également des candidats ayant des connaissances en développement de logiciels, en analyse de données et en cloud computing. Il est donc important pour les professionnels IT de continuer à développer leurs compétences pour rester compétitifs sur le marché de l&#8217;emploi.</p>
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<p class="spoiler-bouton has-white-color has-text-color">En savoir plus</p>
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<div id="posts-list"></div>


<p>M&ecirc;me si sur notre fiche de paye on voit directement le salaire net gagn&eacute;, il est tout de m&ecirc;me int&eacute;ressant de savoir comment convertir un salaire brut en net.</p>
<p>C&rsquo;est d&rsquo;ailleurs le sujet que nous allons traiter dans cet article. Nous allons donc voir quelle est la diff&eacute;rence entre ces deux types de salaires, la m&eacute;thode permettant de convertir le salaire brut en net et enfin pourquoi ce calcul est-il important.</p>
<p><strong>Quelle est la diff&eacute;rence entre le salaire brut et le salaire net ?<br /></strong><br />Dans l&rsquo;introduction, nous avons parl&eacute; de la fiche de paye, mais lorsqu&rsquo;on a un entretien d&rsquo;embauche, l&rsquo;un des sujets les plus importants de l&rsquo;entretien sera le salaire &agrave; percevoir.</p>
<p>Et comme vous le savez s&ucirc;rement, le salaire ou taux horaire cit&eacute; par l&rsquo;employeur sera en r&eacute;alit&eacute; le en brut. On se rend donc compte de toute l&rsquo;importance de savoir comment convertir ce salaire en net car cela nous permettra de savoir combien nous allons r&eacute;ellement toucher comme salaire.</p>
<p>Mais alors quelle est r&eacute;ellement la diff&eacute;rence entre salaire brut et salaire net ?</p>
<p><strong>Le salaire brut<br /></strong><br />Lorsqu&rsquo;on parle de salaire brut, on parle du salaire qui est inscrit dans le contrat de travail et qui ne comprend pas les pr&eacute;l&egrave;vements ou retenues qui seront effectu&eacute;s.</p>
<p>Mais alors de quoi est-il r&eacute;ellement compos&eacute; ? Le montant du brut comprend le salaire de base, les primes et les diverses indemnit&eacute;s, les majorations qui proviennent des heures suppl&eacute;mentaires, travail le week-end, etc, ainsi que les divers avantages dont peut profiter l&rsquo;employ&eacute;, tel qu&rsquo;une voiture de fonction, le panier repas, etc.</p>
<p><strong>Le salaire net<br /></strong><br />Le salaire net lui, correspond au montant brut moins les cotisations ou les contributions sociales qui seront donc prises sur notre salaire. &Eacute;videmment, le montant net est donc plus bas que le brut. Mais &agrave; quoi correspondent ces cotisations ou contributions sociales ? Si vous vous int&eacute;ressez de plus pr&egrave;s &agrave; votre fiche de paye, vous vous rendrez compte qu&rsquo;une partie de celles-ci sont inscrites dessus.</p>
<p>On peut compter parmi ces cotisations la retraite, l&rsquo;accident de travail ou l&rsquo;arr&ecirc;t maladie, les allocations familiales, la cotisation ch&ocirc;mage ou encore les formations professionnelles. Une fois toutes ces cotisations retir&eacute;es du salaire brut, nous obtenons donc le r&eacute;sultat du salaire net.</p>
<p>Comme nous l&rsquo;avons vu, le brut correspond au salaire d&eacute;fini dans le contrat de travail et qui correspond au salaire sans compter les cotisations. Une fois qu&rsquo;on a d&eacute;duit les cotisations de celui-ci, on obtient le montant en net. Mais alors quelle est donc la m&eacute;thode pour convertir le salaire brut en salaire net ? Nous allons maintenant r&eacute;pondre &agrave; cette question.</p>
<p><strong>Quelle est la m&eacute;thode pour convertir le salaire brut en net ?<br /></strong><br />Comme nous l&rsquo;avons vu dans la partie pr&eacute;c&eacute;dente, pour calculer le montant en net, il faut d&eacute;duire les cotisations de la valeur du montant brut. On pourrait penser que cela est simple, mais en r&eacute;alit&eacute; il peut s&rsquo;av&eacute;rer long et compliqu&eacute;. Il est donc important de conna&icirc;tre la calcul &agrave; effectuer afin de trouver le r&eacute;sultat du net en partant de la valeur en brut.</p>
<p>Il est vrai que sur internet, il est possible de trouver des sites qui proposent de faire ce calcul en entrant les chiffres, mais il est bien de savoir nous-m&ecirc;me comment ce calcul fonctionne. C&rsquo;est ce que nous allons voir maintenant.</p>
<p>Afin de faciliter le calcul pour le r&eacute;sultat net, un pourcentage a &eacute;t&eacute; d&eacute;fini comme repr&eacute;sentant la totalit&eacute; des cotisations &agrave; enlever du brut. Il suffit donc de soustraire ce pourcentage au montant du brut pour trouver le r&eacute;sultat correspondant au montant du net que nous allons percevoir.</p>
<p>Par contre, ce pourcentage change &eacute;videmment selon qu&rsquo;on travaille dans le domaine du priv&eacute; ou dans le domaine public. Voyons maintenant la diff&eacute;rence entre les deux.</p>
<p><strong>Salaire net dans le domaine priv&eacute;<br /></strong><br />Dans la fonction priv&eacute;, le pourcentage qui a &eacute;t&eacute; calcul&eacute; correspond &agrave; 23%. Pour trouver le montant en net, il suffit donc de soustraire 23% au brut mentionn&eacute; dans le contrat de travail. Admettons que le brut mentionn&eacute; dans votre contrat de travail soit de 1900 euros, voici donc le calcul &agrave; effectuer:</p>
<p><strong>Salaire brut &#8211; 23% = Salaire net, soit: 1 900 &#8211; 23% = 1 463</strong></p>
<p>Si votre salaire brut est de 1 900 euros, votre salaire net sera donc de 1 463 euros.</p>
<p><strong>Salaire net dans le domaine public<br /></strong><br />Dans la fonction publique, le pourcentage est lui de 15%. Tout comme pour le domaine priv&eacute;, il suffit d&rsquo;effectuer le m&ecirc;me calcul en rempla&ccedil;ant 23% par 15%. Si on part sur le m&ecirc;me salaire, le calcul sera donc celui-ci:</p>
<p><strong>Salaire brut &#8211; 15% = Salaire net, soit 1 900 &#8211; 15% = 1 615</strong></p>
<p>Dans le domaine public, si dans votre contrat de travail le salaire brut est de 1 900 euros, votre salaire net sera donc de 1 615 euros.</p>
<p>Il est toutefois important de noter qu&rsquo;il s&rsquo;agit d&rsquo;un calcul simple qui donne seulement un calcul approximatif du montant du montant net que nous recevons. De plus, ce pourcentage peut changer selon votre statut.</p>
<p>Par exemple, si vous &ecirc;tes auto-entrepreneur, le pourcentage est d&rsquo;environ 25%. Si vous avez un statut TNS, le pourcentage sera d&rsquo;environ 45%, et si vous avez un statut SAS ou SA, le pourcentage est d&rsquo;environ 60%.</p>
<p><strong>Pourquoi est-ce important de savoir convertir le salaire brut en net ?<br /></strong><br />Comme nous l&rsquo;avons dit, lorsqu&rsquo;on effectue un entretien d&rsquo;embauche, le taux horaire ainsi que le salaire qui sera &eacute;voqu&eacute; correspondra toujours au brut.</p>
<p>Malheureusement, lorsqu&rsquo;on parle en brut, on ne se rend pas compte de ce qui arrive r&eacute;ellement dans notre poche et cela peut donc &ecirc;tre plus difficile pour nous de n&eacute;gocier le salaire ou de savoir si ce salaire suffira pour combler tous les besoins de notre famille.</p>
<p>Gr&acirc;ce &agrave; ce calcul, vous serez en mesure de calculer le montant du net que vous allez percevoir et donc vous saurez rapidement si il est convenable ou non. Alors, pr&ecirc;t &agrave; prendre votre calculette ?</p>


La méthode efficace pour convertir son salaire brut en net

<p>Cet arr&ecirc;t&eacute;, qui a pr&eacute;vu 3 diff&eacute;rents niveaux de formation, vise &agrave; am&eacute;liorer la s&eacute;curit&eacute; des personnes et des biens. Dans cet article, nous revenons en d&eacute;tail sur le contenu de ces diff&eacute;rentes formations ainsi que les conditions pour participer &agrave; l&#8217;examen d&#8217;obtention des dipl&ocirc;mes affili&eacute;s.</p>
<h2>R&ocirc;le d&#8217;un agent de s&eacute;curit&eacute; SSIAP</h2>
<p>En France, il existe plusieurs obligations pour les &eacute;tablissements professionnels recevant du public, comme celle d&#8217;employer des agents de s&eacute;curit&eacute; incendie. Ceux-ci auront pour r&ocirc;le de pr&eacute;venir les incendies ou d&#8217;agir &agrave; temps pour les contenir, lorsqu&#8217;ils se d&eacute;clenchent. Pour cela, ils devront&nbsp;<strong>faire preuve de rigueur, d&#8217;&eacute;coute et d&#8217;un excellent sens de l&#8217;observation</strong>. L&#8217;agent de s&eacute;curit&eacute; incendie est cens&eacute; ma&icirc;triser le comportement du feu, et ses cons&eacute;quences lors d&#8217;un sinistre. Il doit conna&icirc;tre les derni&egrave;res r&eacute;glementations en termes d&#8217;IGH et d&#8217;ERP, et il doit aussi pouvoir s&#8217;occuper des installations techniques, lors de la mise en place d&#8217;un syst&egrave;me de s&eacute;curit&eacute; incendie.</p>
<p>Afin de devenir un agent de s&eacute;curit&eacute; incendie, vous devez &ecirc;tre titulaire du SSIAP (Service de S&eacute;curit&eacute; Incendie et d&#8217;Assistance &agrave; Personnes), qui s&#8217;obtient suite &agrave; un examen pratique et th&eacute;orique, eux-m&ecirc;mes compos&eacute;s d&#8217;une mise en situation et d&#8217;un QCM. Si vous envisagez de commencer ce cursus et que vous souhaitez obtenir&nbsp;<a href="https://prepasecu.fr/ssiap-1/qcm/entrainement/gratuit/" target="_blank" rel="noopener">plus d&#8217;informations sur le QCM SSIAP1</a>, sachez que plusieurs prestataires proposent des&nbsp;<strong>entra&icirc;nements th&eacute;oriques gratuits</strong>&nbsp;semblables &agrave; ceux de l&#8217;examen.</p>
<blockquote>
<p><span style="color: #ff0000;"><img decoding="async" loading="lazy" src="../../tinymce_images/1615306549-1615306549-44.jpg" alt="" width="500" height="357" /><br /></span></p>
</blockquote>
<p>&nbsp;</p>
<h2>Les diff&eacute;rentes formations de s&eacute;curit&eacute; incendie</h2>
<p>Il existe 3 diff&eacute;rents niveaux d&#8217;expertise en s&eacute;curit&eacute; incendie. Le SSIAP1 est celui qui permet d&#8217;<strong>acqu&eacute;rir les comp&eacute;tences de base</strong>. En passant le SSIAP 2, vous obtenez&nbsp;<strong>le droit de devenir chef d&#8217;&eacute;quipe et de coordonner une &eacute;quipe&nbsp;</strong>de 3 techniciens SSIAP1. Mais vous ne pourrez pas diriger un service entier de s&eacute;curit&eacute; incendie au sein d&#8217;un ERP ou d&#8217;un IGH, ce type de poste n&#8217;&eacute;tant r&eacute;serv&eacute; qu&#8217;aux techniciens certifi&eacute;s SSIAP3.</p>
<h3>Formation SSIAP initial (SSIAP1)</h3>
<p>Les missions d&#8217;un agent de s&eacute;curit&eacute; SSIAP 1 sont diverses et vari&eacute;es. On peut noter :</p>
<ul>
<li>la mise en place des mesures de pr&eacute;vention des incendies</li>
<li>l&#8217;entretien &eacute;l&eacute;mentaire de tous les moyens qui concourent au syst&egrave;me de s&eacute;curit&eacute; incendie</li>
<li>l&#8217;alerte et l&#8217;accueil des secours</li>
<li>l&#8217;assistance des personnes au sein des ERP et des IGH</li>
<li>la formation du personnel sur les comportements &agrave; adopter en cas d&#8217;incendie et les gestes d&#8217;assistance &agrave; personne</li>
<li>l&#8217;&eacute;vacuation du public en cas de sinistre ou d&#8217;incendie</li>
<li>la conduite des interventions pr&eacute;coces faces aux incendies avant l&#8217;arriv&eacute;e des secours</li>
<li>l&#8217;utilisation du PC de s&eacute;curit&eacute; incendie</li>
</ul>
<p>La dur&eacute;e de la formation varie en fonction du formateur, mais elle dure g&eacute;n&eacute;ralement&nbsp;<strong>70 heures</strong>. Le contenu dispens&eacute; est quant &agrave; lui quasi-identique chez tous les formateurs, et est g&eacute;n&eacute;ralement constitu&eacute; de cinq parties. La premi&egrave;re aborde la notion de feu et le comportement de l&#8217;agent de s&eacute;curit&eacute; incendie face &agrave; ce dernier. On vous parlera ensuite des principes de classement des &eacute;tablissements, des<strong>&nbsp;r&egrave;gles fondamentales de la s&eacute;curit&eacute; incendie</strong>, de la mani&egrave;re de desservir les b&acirc;timents et des techniques de cloisonnement et d&#8217;isolation des risques. Il sera &eacute;galement question de d&eacute;senfumage, d&#8217;&eacute;clairage de s&eacute;curit&eacute;, d&#8217;&eacute;vacuation du public et de d&eacute;couverte des moyens de secours. Puis, on vous parlera de l&#8217;<strong>installation du syst&egrave;me de s&eacute;curit&eacute; incendie</strong>, des syst&egrave;mes d&#8217;extinction automatique, des ascenseurs et nacelles, etc. Vous d&eacute;couvrirez ensuite le service de s&eacute;curit&eacute;, avec une pr&eacute;sentation des consignes de s&eacute;curit&eacute;, de la tenue des postes incluant les rondes de surveillance et la mise en &oelig;uvre des moyens d&#8217;extinction. C&#8217;est &agrave; cette &eacute;tape que l&#8217;on vous apprend &agrave; sensibiliser les occupants, et &agrave; contacter, puis &agrave; accueillir les services de secours. Enfin, vous serez<strong>&nbsp;test&eacute; en mise en situation</strong>.</p>
<p>&Agrave; l&#8217;issue de la formation, il faudra passer par l&#8217;examen pour obtenir votre dipl&ocirc;me SSIAP1. Celui-ci est compos&eacute; de deux &eacute;preuves. La premi&egrave;re, qui est<strong>&nbsp;th&eacute;orique</strong>, est compos&eacute;e d&#8217;un QCM de 30 questions. La seconde, quant &agrave; elle, sera<strong>&nbsp;pratique.&nbsp;</strong>Vous serez amen&eacute; &agrave; effectuer une ronde avec des anomalies et sinistres. L&#8217;&eacute;preuve ne dure que 15 minutes.</p>
<p><iframe loading="lazy" src="//www.youtube.com/embed/BBBGu_Lw5b4" width="560" height="314" allowfullscreen="allowfullscreen"></iframe></p>
<h3>Formation SSIAP niveau 2 (SSIAP2)</h3>
<p>Le technicien SSIAP2<strong>&nbsp;encadre les &eacute;quipes de s&eacute;curit&eacute; constitu&eacute;es de techniciens SSIAP1</strong>. Il veille au respect des consignes de s&eacute;curit&eacute; du travail et dirige le poste de s&eacute;curit&eacute; en cas de sinistre. C&#8217;est aussi lui qui se charge de la formation du personnel en mati&egrave;re d&#8217;incendie. Celle-ci aborde en d&eacute;tail les r&ocirc;les et missions d&#8217;un chef d&#8217;&eacute;quipe, le candidat apprend donc &agrave; organiser les s&eacute;ances de formation, &agrave; g&eacute;rer les conflits, &agrave; &eacute;valuer son &eacute;quipe, &agrave; mettre en application les consignes de s&eacute;curit&eacute; et &agrave; informer sa hi&eacute;rarchie. On lui parle aussi de la d&eacute;livrance du permis feu et de la gestion des incidents techniques. S&#8217;ensuit une<strong>&nbsp;phase de manipulation des syst&egrave;mes de s&eacute;curit&eacute; incendie</strong>. Il s&#8217;agit entre autres des syst&egrave;mes de d&eacute;tection incendie, des syst&egrave;mes de mise en s&eacute;curit&eacute; et des installations fixes d&#8217;extinction automatique. L&#8217;&eacute;tape suivante aborde les r&egrave;gles d&#8217;hygi&egrave;ne et de s&eacute;curit&eacute; en mati&egrave;re de s&eacute;curit&eacute; incendie. Dans cette partie, il sera fait mention de la r&eacute;glementation du code du travail ainsi que des commissions de s&eacute;curit&eacute; et d&#8217;accessibilit&eacute;. Enfin, dans la derni&egrave;re partie, la formation abordera la<strong>&nbsp;gestion du poste central de s&eacute;curit&eacute; en temps de crise</strong>.</p>
<p>Comme le SSIAP1, l&#8217;examen du SSIAP2 se d&eacute;roule en deux &eacute;tapes. L&#8217;une th&eacute;orique constitu&eacute;e de<strong>&nbsp;QCM</strong>, l&#8217;autre pratique, centr&eacute;e sur<strong>&nbsp;la gestion du PC en p&eacute;riode de crise.</strong>&nbsp;Les crit&egrave;res pour passer le SSIAP1 restent valables dans le cas du SSIAP2. Veuillez toutefois noter que seuls les d&eacute;tenteurs du SSIAP1 peuvent participer &agrave; l&#8217;examen du SSIAP2. Ils doivent en outre justifier d&#8217;un minimum de<strong>&nbsp;1607 heures d&#8217;exercice en tant que SSIAP1 durant les 24 derniers mois</strong>.</p>
<h3>Formation SSIAP niveau 3 (SSIAP3)</h3>
<p>Les techniciens SSIAP3 sont appel&eacute;s &agrave;<strong>&nbsp;diriger les services de s&eacute;curit&eacute; des personnes et des biens au sein des ERP et des IGH</strong>. De ce fait, il leur revient de g&eacute;rer le budget du service et de d&eacute;finir le programme de contr&ocirc;le et d&#8217;entretien. Le technicien SSIAP entretient une relation directe avec les responsables de l&#8217;ERP ou de l&#8217;IGH. Il peut de ce fait les conseiller sur les diff&eacute;rentes possibilit&eacute;s d&#8217;am&eacute;lioration du syst&egrave;me de s&eacute;curit&eacute; incendie. Cette formation aborde les&nbsp;<strong>&eacute;tudes de plan, les mat&eacute;riaux de construction et la prise en main des outils d&#8217;analyse</strong>. On y apprend aussi l&#8217;organisation g&eacute;n&eacute;rale de la r&eacute;glementation, le classement des b&acirc;timents, les dispositions constructives techniques, la gestion des visites et les moyens de secours. Cette formation traite &eacute;galement des notions relatives &agrave; l&#8217;accessibilit&eacute; des personnes handicap&eacute;es. S&#8217;ensuivent alors des &eacute;tudes de&nbsp;<strong>la gestion des risques, des voies d&#8217;information de la hi&eacute;rarchie et de la gestion des commissions de s&eacute;curit&eacute;</strong>. Celles-ci seront suivies d&#8217;une autre qui sera plus ax&eacute;e sur le management de l&#8217;&eacute;quipe de s&eacute;curit&eacute;. &Agrave; cette occasion, les apprenants assimilent les techniques d&#8217;exercice de la fonction d&#8217;encadrement et les notions de droit (droit du travail, droit civil et droit p&eacute;nal). Pour finir,&nbsp;<strong>l&#8217;accent est mis sur le suivi budg&eacute;taire du service ainsi que l&#8217;organisation des fonctions d&#8217;achat et de maintenance</strong>.</p>
<p>Une fois encore, vous devrez remplir les conditions de participation &agrave; l&#8217;examen SSIAP2 avant de postuler &agrave; l&#8217;examen SSIAP3. On vous r&eacute;clamera en outre&nbsp;<strong>une exp&eacute;rience minimale de 3 ans en tant qu&#8217;agent de s&eacute;curit&eacute; SSIAP2</strong>. Pour ce qui est du d&eacute;roulement, il sera constitu&eacute; d&#8217;une &eacute;preuve &eacute;crite et d&#8217;une &eacute;preuve orale.</p>


Comment se former à la sécurité incendie ?

<p>Aussi, le plan de relance &eacute;conomique pr&eacute;cise dans quelles conditions il est possible d&rsquo;avoir recours aux nouvelles aides &agrave; l&rsquo;embauche et pour quels montants. Explications.</p>
<p><strong>L&rsquo;aide exceptionnelle pour l&rsquo;embauche d&rsquo;un jeune de moins de 26 ans</strong></p>
<p>Dans le cadre du plan <em>1 jeune 1 solution</em>, le gouvernement a mis en place depuis le 1er ao&ucirc;t 2020 et jusqu&rsquo;au 31 janvier 2021, une aide pour les employeurs embauchant un jeune de moins de 26 ans.</p>
<p>Cette nouvelle aide vise &agrave; faciliter l&rsquo;embauche des jeunes tout en soutenant l&#8217;activit&eacute; des entreprises.</p>
<p><strong>Qui est concern&eacute; par l&rsquo;aide ?</strong></p>
<p>Toutes les entreprises peuvent b&eacute;n&eacute;ficier de l&rsquo;aide ind&eacute;pendamment de leur secteur d&rsquo;activit&eacute; ou de leur taille.</p>
<p><strong>Les conditions de l&rsquo;aide pour l&rsquo;embauche d&rsquo;un<u> jeune de moins de 26 ans</u></strong></p>
<p>Plusieurs conditions sont n&eacute;cessaires &agrave; l&rsquo;obtention de l&rsquo;aide exceptionnelle &agrave; savoir :</p>
<ul>
<li>l&rsquo;employeur doit avoir recrut&eacute; un jeune de moins de 26 ans entre le 1er ao&ucirc;t 2020 et le 31 janvier 2021.</li>
<li>l&rsquo;employeur doit conclure un contrat en CDI, en CDI int&eacute;rimaire ou en CDD pour une p&eacute;riode d&rsquo;au moins 3 mois</li>
<li>l&rsquo;employeur doit verser une r&eacute;mun&eacute;ration au salari&eacute; qui doit &ecirc;tre inf&eacute;rieure ou &eacute;gale &agrave; deux fois le montant du SMIC.</li>
</ul>
<p><strong>Le montant de l&rsquo;aide </strong></p>
<p>Le montant de l&#8217;aide peut s&rsquo;&eacute;lever jusqu&rsquo;&agrave; 4000 euros maximum sur un an pour un jeune salari&eacute; &agrave; temps plein.</p>
<p>Le gouvernement pr&eacute;voit que le montant est proratis&eacute; selon la dur&eacute;e effective du contrat de travail du salari&eacute;.</p>
<p><strong>Quelles sont les d&eacute;marches &agrave; effectuer pour b&eacute;n&eacute;ficier de l&rsquo;aide ?</strong></p>
<p>L&rsquo;employeur dispose d&rsquo;un d&eacute;lai de 4 mois &agrave; compter de l&#8217;embauche du salari&eacute;, pour transmettre une demande d&rsquo;aide &agrave; l&rsquo;Agence de services et de paiement (ASP).</p>
<p>L&rsquo;aide est vers&eacute;e tous les 3 mois pendant une dur&eacute;e maximale d&rsquo;un an.</p>
<p><strong>Une aide exclusive non cumulable avec d&rsquo;autres aides</strong></p>
<p>Les entreprises ne peuvent pas cumuler l&rsquo;aide exceptionnelle avec d&rsquo;autres aides de l&rsquo;Etat li&eacute;e &agrave; l&rsquo;insertion, l&rsquo;acc&egrave;s ou le retour &agrave; l&rsquo;emploi pour un salari&eacute;.</p>
<p>En outre, l&rsquo;aide n&rsquo;est pas accessible pour les entreprises b&eacute;n&eacute;ficiant de l&rsquo;activit&eacute; partielle ou de l&rsquo;activit&eacute; partielle de longue dur&eacute;e.</p>
<p>Il faut enfin pr&eacute;ciser que l&rsquo;aide concerne uniquement les embauches nouvelles apr&egrave;s le 1er ao&ucirc;t 2020.</p>
<p>&nbsp;</p>
<p><strong>L&rsquo;aide exceptionnelle pour l&rsquo;embauche en contrat d&#8217;apprentissage</strong></p>
<p><strong>&nbsp;</strong>Cette aide a pour objectif l&rsquo;accompagnement des employeurs qui recrutent en contrats d&#8217;apprentissage afin de soutenir les embauches.</p>
<p>L&rsquo;aide est vers&eacute;e pour la premi&egrave;re ann&eacute;e d&#8217;ex&eacute;cution du contrat et <strong>n&rsquo;est pas cumulable avec l&rsquo;aide &agrave; l&rsquo;embauche d&rsquo;un jeune.</strong></p>
<p>&nbsp;</p>
<p><strong>Le montant de l&rsquo;aide</strong></p>
<p>Le montant de l&#8217;aide est fix&eacute; selon l&#8217;&acirc;ge de l&rsquo;apprenti :</p>
<ul>
<li>apprenti de moins de 18 ans : <strong>5000 euros</strong></li>
<li>apprenti majeur par contrat d&rsquo;apprentissage pr&eacute;parant &agrave; un dipl&ocirc;me jusqu&rsquo;au master : <strong>8000 euros</strong></li>
</ul>
<p><strong>Quelles sont les entreprises concern&eacute;es par l&rsquo;aide ?</strong></p>
<p>Les entreprises concern&eacute;es par l&rsquo;aide <strong>exceptionnelle pour l&rsquo;embauche en contrat d&rsquo;apprentissage</strong> sont les suivantes :</p>
<ul>
<li>les entreprises de moins de 250 salari&eacute;s du secteur priv&eacute; ou public industriel ou commercial (dont les contrats rel&egrave;vent du droit priv&eacute;).</li>
<li>les entreprises de 250 salari&eacute;s et plus, ayant eu recours &agrave; au moins <strong>5% </strong>de contrats favorisant l&rsquo;insertion professionnelle en 2021 via un <strong>contrat d&rsquo;apprentissage ou un contrat de professionnalisation ou un VIE </strong>(Volontariat international en entreprise)<strong> ou une CIFRE </strong>(Conventions Industrielles de Formation par la Recherche).</li>
<li>les entreprises de 250 salari&eacute;s et plus, ayant au moins <strong>3% d&rsquo;alternants</strong> ayant sign&eacute; un contrat d&rsquo;apprentissage ou un contrat de professionnalisation dans leur effectif en 2021 et ayant connu une progression de 10% par rapport &agrave; 2020.</li>
</ul>
<p><strong>Les conditions de l&rsquo;aide pour l&rsquo;embauche en <u>contrat d&#8217;apprentissage</u> </strong></p>
<p>Seules les entreprises ayant conclu des contrats d&rsquo;apprentissage entre <strong>le 1er juillet 2020 et le 28 f&eacute;vrier 2021</strong> pour la pr&eacute;paration d&rsquo;un dipl&ocirc;me ou d&rsquo;un titre &agrave; finalit&eacute; professionnelle, sont &eacute;ligibles &agrave; l&rsquo;aide.</p>
<p><strong>Comment b&eacute;n&eacute;ficier de cette aide ?</strong></p>
<p>Les entreprises doivent d&rsquo;abord effectuer leur d&eacute;claration sociale nominative (DSN) pour obtenir le versement de l&rsquo;aide.</p>
<p>Il faut cependant relever que l&rsquo;aide exceptionnelle <strong>ne peut &ecirc;tre cumul&eacute;e avec l&rsquo;aide unique d&rsquo;embauche pour la premi&egrave;re ann&eacute;e d&#8217;ex&eacute;cution du contrat.</strong></p>
<p><strong>L&rsquo;aide exceptionnelle pour l&rsquo;embauche en contrat de professionnalisation</strong><strong>&nbsp;</strong></p>
<p>Cette aide vise &agrave; soutenir les entreprises qui embauchent un <strong>salari&eacute; en contrat de professionnalisation entre le 1 er juillet et le 28 f&eacute;vrier 2021</strong> pour la pr&eacute;paration par un jeune de moins de 30 ans d&rsquo;un dipl&ocirc;me ou d&rsquo;un titre &agrave; finalit&eacute; professionnelle jusqu&rsquo;au niveau Master.</p>
<p>Elle est vers&eacute;e pour les 12 premiers mois d&rsquo;ex&eacute;cution du contrat.</p>
<p><strong>Le montant de l&rsquo;aide</strong></p>
<p>Le montant de l&#8217;aide financi&egrave;re est de :</p>
<ul>
<li>alternant de moins de 18 ans : <strong>5 000 euros</strong></li>
<li>alternant majeur (jusqu&rsquo;&agrave; 29 ans r&eacute;volus) : <strong>8 000 euros</strong></li>
</ul>
<p>&nbsp;</p>
<p>Comme pour l&rsquo;embauche en contrat d&rsquo;apprentissage, les entreprises doivent d&rsquo;abord effectuer leur d&eacute;claration sociale nominative (DSN) pour obtenir le versement de l&rsquo;aide.</p>
<p><strong><u>Sources</u> :</strong></p>
<p><a href="https://www.economie.gouv.fr/entreprises/aide-embauche-jeune-plan-de-relance"><strong>economie.gouv.fr</strong></a></p>


Les nouvelles aides à l’embauche pour soutenir les embauches durant la crise sanitaire

<p><strong>Ce qu&rsquo;il faut savoir</p>
<p></strong>Aussi, les employeurs ont tout int&eacute;r&ecirc;t &agrave; v&eacute;rifier qu&rsquo;ils mettent en place les pr&eacute;cautions n&eacute;cessaires pour &eacute;viter la propagation du virus au sein du personnel de l&rsquo;entreprise en appliquant notamment le <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise.pdf">protocole national pour assurer la sant&eacute; et la s&eacute;curit&eacute; des salari&eacute;s en entreprise</a>.</p>
<p>Dans l&rsquo;hypoth&egrave;se o&ugrave; l&#8217;employeur manquerait &agrave; son obligation de sant&eacute; et de s&eacute;curit&eacute; des travailleurs dans l&rsquo;entreprise, les salari&eacute;s d&eacute;tiennent un droit qui leur permet d&rsquo;une part d&rsquo;alerter l&rsquo;employeur sur les situations dangereuses dans les locaux de l&rsquo;entreprise, et d&rsquo;autre part, le retrait de leur pr&eacute;sence physique dans l&rsquo;entreprise.</p>
<p>Il s&rsquo;agit du <strong><em>droit de retrait </em></strong>des salari&eacute;s pr&eacute;vu par le Code du travail (article L4131-1 Code du travail).</p>
<p>Qu&rsquo;est ce que le droit de retrait et comment s&rsquo;applique t-il dans le contexte in&eacute;dit de crise sanitaire du Covid-19 ? Explications.</p>
<p><strong>Qu&rsquo;est-ce que le droit de retrait ?</strong></p>
<p>Le droit de retrait est d&eacute;fini par le Code du travail comme le droit de tout travailleur &agrave; <strong>alerter </strong>sans d&eacute;lai l&rsquo;employeur de toute situation de travail qu&rsquo;il jugerait tr&egrave;s dangereuse pour sa vie ou sa sant&eacute;.</p>
<p>Le droit de retrait conf&egrave;re par ailleurs au salari&eacute; le droit de <strong>se retirer</strong> de la situation dangereuse constat&eacute;e sans que l&rsquo;employeur ne puisse obliger le salari&eacute; &agrave; reprendre ses fonctions sous peine de sanctions.</p>
<p>En somme, le droit de retrait permet au salari&eacute; de cesser toute activit&eacute; dans l&rsquo;entreprise s&rsquo;il craint pour sa vie et sa sant&eacute; en raison de faits dangereux constat&eacute;s. Un droit qui <strong>neutralise le pouvoir de direction de l&rsquo;employeur.</strong></p>
<p>En effet, selon les dispositions de l&rsquo;article L4131-1 Code du travail :</p>
<p>&ldquo; <em>Le travailleur alerte imm&eacute;diatement l&#8217;employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu&#8217;elle pr&eacute;sente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa sant&eacute; ainsi que de toute d&eacute;fectuosit&eacute; qu&#8217;il constate dans les syst&egrave;mes de protection.</em></p>
<p><em>Il peut se retirer d&#8217;une telle situation.</em></p>
<p><em>L&#8217;employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activit&eacute; dans une situation de travail o&ugrave; persiste un danger grave et imminent r&eacute;sultant notamment d&#8217;une d&eacute;fectuosit&eacute; du syst&egrave;me de protection.</em> &rdquo;</p>
<p>Il est important de relever que le droit de retrait est un <strong><em>droit individuel</em></strong> ce qui signifie que chaque salari&eacute; &agrave; le droit de l&rsquo;exercer pour lui-m&ecirc;me mais ne peut l&rsquo;exercer pour les autres salari&eacute;s.(Cass. Soc. 9 d&eacute;cembre 2003, n&deg;02-47.579).</p>
<p><strong>Comment exercer le droit de retrait ?</strong></p>
<ul>
<li><strong>Le salari&eacute; doit informer son employeur qu&rsquo;il exerce son droit d&rsquo;alerte</strong></li>
</ul>
<p>Le salari&eacute; qui constate un danger imminent dans l&rsquo;entreprise mettant sa vie et sa sant&eacute; en danger doit en informer imm&eacute;diatement son employeur. Il peut informer son employeur par tout moyen tel qu&rsquo;un mail, un courrier, un appel t&eacute;l&eacute;phonique etc. Une trace &eacute;crite est cependant un moyen &agrave; privil&eacute;gier en cas de litige.</p>
<p>Le salari&eacute; explicitera les conditions de travail qui lui font penser que la situation est dangereuse et qui motivent son retrait.</p>
<p>Lorsque l&rsquo;entreprise est dot&eacute;e de repr&eacute;sentants du personnel, le salari&eacute; qui souhaite exercer son droit de retrait peut en informer les repr&eacute;sentants du personnel afin qu&rsquo;ils fassent remonter l&rsquo;information &agrave; l&#8217;employeur.</p>
<ul>
<li><strong>Le salari&eacute; se retire de la situation dangereuse</strong></li>
</ul>
<p>D&egrave;s que le salari&eacute; exerce son droit d&rsquo;alerte, il se retire de la situation dangereuse. Les deux actions sont donc concomitantes. Le Code du travail pr&eacute;cise par ailleurs que le salari&eacute; qui se retire ne doit pas cr&eacute;er une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.(article L4132-1 Code du travail).</p>
<ul>
<li><strong>Les mesures prises par l&rsquo;employeur : mettre en s&eacute;curit&eacute; le salari&eacute;</strong></li>
</ul>
<p>Une fois l&rsquo;alerte et le retrait du salari&eacute; effectu&eacute;, l&#8217;employeur est tenu de mettre en place les mesures n&eacute;cessaires pour permettre au salari&eacute; de cesser l&rsquo;activit&eacute; et d&#8217;&ecirc;tre en s&eacute;curit&eacute;.(article L4132-5 Code du travail).</p>
<p><strong>Quelles sont les cons&eacute;quences de l&rsquo;exercice du droit de retrait ?</strong></p>
<ul>
<li><strong>Si l&rsquo;exercice du droit de retrait est l&eacute;gitime</strong></li>
</ul>
<p>Si le salari&eacute; avait un motif raisonnable de penser qu&#8217;il &eacute;tait face &agrave; un danger grave et imminent, l&#8217;employeur ne peut pas le sanctionner. Aucune sanction et aucune retenue de salaire ne peut &ecirc;tre faite.</p>
<ul>
<li><strong>Si l&#8217;exercice du droit de retrait n&rsquo;est pas fond&eacute;</strong></li>
</ul>
<p>Dans l&rsquo;hypoth&egrave;se o&ugrave; le salari&eacute; exerce son droit de retrait sans motif l&eacute;gitime, le juge peut revenir sur l&rsquo;existence d&rsquo;un motif raisonnable invoqu&eacute; par le salari&eacute;. Aussi, il appr&eacute;ciera s&#8217;il existait bien un danger grave et imminent pour la vie ou la sant&eacute; du salari&eacute; afin de d&eacute;terminer si le salari&eacute; a fait un usage abusif de son droit de retrait en l&rsquo;exer&ccedil;ant dans ce contexte.</p>
<p><strong>Comment s&rsquo;applique le droit de retrait en raison du Covid-19 ?</p>
<p></strong>Quelles sont les situations pouvant justifier de l&rsquo;exercice du droit de retrait des salari&eacute;s ?</p>
<p>&nbsp;</p>
<ul>
<li><strong>droit de retrait et port du masque en entreprise</strong></li>
</ul>
<p>Plusieurs situations peuvent illustrer les conditions de travail dangereuses que nous avons &eacute;voqu&eacute;es plus haut durant la crise sanitaire.</p>
<p>Aussi, concernant le port du masque, ce dernier &eacute;tant obligatoire dans les entreprises depuis le 1er septembre (voir le <a href="https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise.pdf">protocole national sanitaire</a>), l&rsquo;absence de fourniture de masques par l&rsquo;employeur &agrave; destination du personnel peut entra&icirc;ner des situations mettant la sant&eacute; des salari&eacute;s en danger. Un salari&eacute; pourrait donc exercer son droit de retrait.</p>
<ul>
<li><strong>droit de retrait et gestes barri&egrave;res</strong></li>
</ul>
<p>Si l&rsquo;employeur ne prend pas les mesures n&eacute;cessaires pour que les salari&eacute;s respectent et mettent en place les gestes barri&egrave;res, cela peut mener &agrave; une situation effectivement dangereuse pour l&rsquo;ensemble des salari&eacute;s. Le droit de retrait pourrait &eacute;galement &ecirc;tre&nbsp; exerc&eacute; dans ce contexte.</p>
<ul>
<li><strong>droit de retrait et t&eacute;l&eacute;travail</strong></li>
</ul>
<p>Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, le t&eacute;l&eacute;travail est pr&eacute;conis&eacute; par le protocole sanitaire en entreprise. En effet, toutes les activit&eacute;s qui le permettent doivent mettre en place le dispositif.</p>
<p>L&rsquo;employeur qui ne met pas en place le t&eacute;l&eacute;travail alors que l&rsquo;activit&eacute; de son entreprise le lui permet, justifie l&rsquo;exercice du droit de retrait de ses salari&eacute;s puisqu&rsquo;il peut potentiellement cr&eacute;er une situation de danger grave et imminent due &agrave; la propagation du virus Covid-19 sur le lieu de travail.</p>
<p><strong><u>Sources</u> :</strong></p>
<ul>
<li>article L4121-1 Code du travail</li>
<li>article L4131-1 Code du travail</li>
<li>article L4132-5 Code du travail</li>
<li>article L4132-1 Code du travail</li>
<li>Soc. 9 d&eacute;cembre 2003, n&deg;02-47.579</li>
</ul>


Le droit de retrait en temps de crise sanitaire :

<div data-canvas-width="424.8200000000003">Le d&eacute;cret du 30 octobre 2020 (d&eacute;cret n&deg; 2020-1317) a d&eacute;termin&eacute; <em><em>les secteurs d&#8217;activit&eacute; dans lesquels les employeurs sont temporairement autoris&eacute;s &agrave; effectuer des pr&ecirc;ts de main-d&#8217;&oelig;uvre dans des conditions am&eacute;nag&eacute;es.</p>
<p></em></em></p>
<div data-canvas-width="601.1426666666667">Nous verrons dans cet article ce qu&rsquo;est le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre licite hors contexte de crise et plus pr&eacute;cis&eacute;ment comment il est adapt&eacute; &agrave; la situation de crise sanitaire.</p>
<div data-canvas-width="597.8880000000004"><strong><strong>Comprendre la diff&eacute;rence entre le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre licite et le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre illicite.</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="54.53066666666667">L&rsquo;article <strong>L 8241-1 du Code du travail&nbsp;</strong>d&eacute;finit le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre illicite comme <em><em>&ldquo; Toute op&eacute;ration &agrave; but lucratif ayant pour objet exclusif le pr&ecirc;t de main-d&#8217;&oelig;uvre est interdite.&rdquo;</p>
<p></em></em></p>
<div data-canvas-width="600.0866666666668">Il faut donc comprendre que le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre est illicite si la mise &agrave; disposition du personnel est r&eacute;alis&eacute;e dans un <strong>but lucratif.</strong> En d&rsquo;autres termes, il g&eacute;n&egrave;re <strong>une contrepartie financi&egrave;re.</strong></div>
</div>
</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.7906666666662">Toutefois, certaines activit&eacute;s sp&eacute;cifiques peuvent faire appel au pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre m&ecirc;me en pr&eacute;sence d&rsquo;un but financier. Selon les dispositions de l&rsquo;article L 8241-1 du Code du travail, les entreprises suivantes sont autoris&eacute;es &agrave; r&eacute;aliser des op&eacute;rations de pr&ecirc;t de main d&#8217;oeuvre &agrave; caract&egrave;re p&eacute;cuniaire :</p>
<div>➢entreprises de travail temporaire ;</div>
<div>➢entreprises temps partag&eacute; ;</div>
<div>➢agence de mannequins exploit&eacute;e par une personne titulaire de la licence ;</div>
<div>➢associations ou soci&eacute;t&eacute;s sportives ;</div>
<div>➢mise &agrave; disposition de salari&eacute;s aupr&egrave;s des syndicats de salari&eacute;s ou aupr&egrave;s des associations d&#8217;employeurs.</div>
<div>➢entreprises de portage salarial.</p>
<div data-canvas-width="601.0106666666668">En dehors de ces exceptions, le pr&ecirc;t de main d&rsquo;oeuvre est interdit si 3 &eacute;l&eacute;ments sont r&eacute;unis &agrave; savoir :</div>
<div data-canvas-width="12.202666666666667">1.l&rsquo;existence d&rsquo;un pr&ecirc;t de main d&rsquo;oeuvre</div>
<div data-canvas-width="12.202666666666667">2.le pr&ecirc;t de main d&rsquo;oeuvre est l&rsquo;objet exclusif du contrat</div>
<div data-canvas-width="12.202666666666667">3.le but est lucratif</p>
<div data-canvas-width="600.864">Les modifications apport&eacute;es au pr&ecirc;t de main-d&#8217;&oelig;uvre pendant la crise sanitaire.</p>
<div data-canvas-width="601.0839999999998">La mise en place du pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre est normalement soumis &agrave; un certain nombre de conditions. </p>
<p>Tout d&rsquo;abord, une<strong> convention de mise &agrave; disposition pour chaque salari&eacute;</strong> doit &ecirc;tre mise en place ainsi qu&rsquo;un<strong> avenant</strong> &agrave; leur contrat de travail.</p>
<div data-canvas-width="300.2706666666667">&Eacute;galement, les entreprises doivent veiller &agrave; <strong>consulter le comit&eacute; social et &eacute;conomique (CSE) avant la mise en &oelig;uvre d&#8217;un pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre</strong> et informer des diff&eacute;rentes conventions sign&eacute;es.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.5706666666663">Enfin, le CSE de l&#8217;entreprise pr&ecirc;teuse doit &ecirc;tre inform&eacute; lorsque le poste occup&eacute; dans l&#8217;entreprise utilisatrice par le salari&eacute; mis &agrave; disposition figure sur la liste des postes pr&eacute;sentant des risques particuliers pour la sant&eacute; ou la s&eacute;curit&eacute; des salari&eacute;s.</p>
<div data-canvas-width="366.65200000000016">Pendant la crise sanitaire, le gouvernement pr&eacute;voit de&nbsp;<strong>faciliter les transferts de salari&eacute;s&nbsp;</strong>entre les entreprises faisant face &agrave; des baisses d&rsquo;activit&eacute; et les entreprises connaissant une hausse de l&rsquo;activit&eacute; dont les besoins augmentent en autorisant :</p>
<div><strong><strong>●La mise en place d&rsquo;une convention de mise &agrave; disposition unique pour plusieurs salari&eacute;s</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="519.728">Jusqu&rsquo;au 31 d&eacute;cembre 2020, les entreprises pr&ecirc;teuses et utilisatrices peuvent&nbsp;<strong>signer une&nbsp;</strong><strong>seule convention de pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre pour la mise &agrave; disposition de plusieurs&nbsp;</strong><strong>salari&eacute;s.&nbsp;</strong>En temps normal, la l&eacute;gislation sociale impose aux entreprises de conclure une convention de mise &agrave; disposition pour chaque salari&eacute;.</div>
</div>
<p></p>
<div><strong><strong>●Un formalisme all&eacute;g&eacute; concernant l&rsquo;avenant au contrat de travail</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="600.805333333333">La mise &agrave; disposition d&rsquo;un salari&eacute; entre les entreprises pr&ecirc;teuses et les entreprises utilisatrices doit, selon les dispositions du Code du travail, &ecirc;tre formalis&eacute;e par la signature d&rsquo;un avenant au contrat de travail avec le salari&eacute; mis &agrave; disposition.</div>
</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="488.1800000000001">Par ailleurs, le Code pr&eacute;cise que l&rsquo;avenant au contrat de travail mentionne :</p>
</div>
<div>➔La nature des t&acirc;ches confi&eacute;es dans l&rsquo;entreprise utilisatrice</div>
<div>➔les horaires</div>
<div>➔le lieu d&#8217;ex&eacute;cution du travail</div>
<div>➔les caract&eacute;ristiques particuli&egrave;res du poste de travail.</p>
<div data-canvas-width="601.421333333333">Le gouvernement autorise les entreprises jusqu&rsquo;au 31 d&eacute;cembre 2020, &agrave; r&eacute;duire les mentions de l&rsquo;avenant afin de ne <strong><strong>citer que les horaires d&rsquo;ex&eacute;cution du travail.</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="20.988">Le<strong> volume hebdomadaire des heures de travail et les horaires de travail</strong> du salari&eacute; mis &agrave; disposition doivent &ecirc;tre pr&eacute;cis&eacute;s en tenant compte de l&rsquo;accord du salari&eacute;.</p>
<div><strong><strong>● Une tol&eacute;rance accord&eacute;e concernant l&rsquo;information et la consultation du CSE</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="600.7026666666671">Les entreprises doivent normalement transmettre &agrave; leur CSE, pr&eacute;alablement &agrave; la mise &agrave; disposition des salari&eacute;s, les conventions de mise &agrave; disposition de ces derniers.</p>
<div data-canvas-width="468.2773333333335">Cette formalit&eacute; est am&eacute;nag&eacute;e en raison de la crise sanitaire, afin que <strong>l&rsquo;information et la consultation du CSE puissent &ecirc;tre r&eacute;alis&eacute;es post&eacute;rieurement &agrave; la signature de la convention des salari&eacute;s mis &agrave; disposition.</p>
<p></strong>Cette mesure est applicable jusqu&rsquo;au 31 d&eacute;cembre 2020 pour le moment.<strong><br /></strong></div>
<p></p>
<div><strong>● L&rsquo;autorisation du but lucratif</strong></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="552.5519999999999">Durant la crise sanitaire, le gouvernement autorise les entreprises utilisatrices dont <em>l&#8217;int&eacute;r&ecirc;t le justifie et &agrave; la condition qu&rsquo;elles rel&egrave;vent d&rsquo;un secteur d&rsquo;activit&eacute; particuli&egrave;rement n&eacute;cessaire &agrave; la s&eacute;curit&eacute; de la Nation et &agrave; la continuit&eacute; de la vie &eacute;conomique et sociale,</em> &agrave; <strong><strong>avoir recours au pr&ecirc;t de main d&rsquo;oeuvre &agrave; but lucratif.</p>
<p>Quels sont les secteurs concern&eacute;s ?</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="600.8786666666666">Le d&eacute;cret pr&eacute;voit que seuls certains secteurs d&rsquo;activit&eacute;s peuvent b&eacute;n&eacute;ficier de l&#8217;am&eacute;nagement des mesures du pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre pendant la p&eacute;riode de crise sanitaire.</p>
<div data-canvas-width="600.4680000000001">En outre, selon la loi du 17 juin 2020 (loi n&deg; 2020-734, art. 52, 4&deg;) , les secteurs d&rsquo;activit&eacute; consid&eacute;r&eacute;s comme <strong>particuli&egrave;rement n&eacute;cessaires &agrave; la s&eacute;curit&eacute; de la Nation et &agrave; la continuit&eacute; de la vie &eacute;conomique et sociale</strong> sont autoris&eacute;s &agrave; mettre en place le pr&ecirc;t de main d&#8217;&oelig;uvre dans les conditions exceptionnellement pr&eacute;vues pour la p&eacute;riode de crise sanitaire.</div>
</div>
</div>
<p>Les secteurs sont les suivants :</p>
<div>➔le secteur sanitaire, social et m&eacute;dico-social ;</div>
<div>➔la construction a&eacute;ronautique ;</div>
<div>➔l&rsquo;industrie agro-alimentaire ;</div>
<div>➔le transport maritime.</p>
<div data-canvas-width="57.87466666666666"><strong>Sources:</strong></p>
</div>
<div>●D&eacute;cret n&deg; 2020-1317 du 30 octobre 2020 d&eacute;terminant les secteurs d&#8217;activit&eacute; dans lesquels les employeurs sont temporairement autoris&eacute;s &agrave; effectuer des pr&ecirc;ts de main d&#8217;&oelig;uvre dans des conditions am&eacute;nag&eacute;es.</div>
<div>●Article L8241-1 Code du travail.</div>
<div>●Article 52, loi n&deg; 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18.</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>


Comment mettre en place le prêt de main d’œuvre pendant la crise sanitaire ?

<div data-canvas-width="600.8346666666666">Les mesures d&rsquo;urgence &eacute;conomiques qui avaient d&eacute;j&agrave; &eacute;t&eacute; mises en place lors du premier confinement sont maintenues et renforc&eacute;es pour la plupart.</p>
<div data-canvas-width="601.0106666666662">Certains crit&egrave;res d&#8217;&eacute;ligibilit&eacute; aux aides et autres mesures gouvernementales sont cependant modifi&eacute;s et pr&eacute;cis&eacute;s selon les situations &eacute;conomiques de chacun.</p>
<p>Voyons quelles sont les principales mesures gouvernementales suite au reconfinement. </p>
<div data-canvas-width="336.576"><strong>Les mesures relatives au fonds de solidarit&eacute;&nbsp;</strong></p>
</div>
<div data-canvas-width="600.4386666666667">Le fonds de solidarit&eacute; mis en place lors du premier confinement est modifi&eacute; afin de viser un public plus large.</p>
<p><em><strong>Aussi, parmi les entreprises d&eacute;sormais &eacute;ligibles au fonds de solidarit&eacute; :</strong></em></div>
<p></p>
<div><strong>➔ Pour les entreprises et les commerces de moins de 50 salari&eacute;s ferm&eacute;es administrativement :</strong>&nbsp;Elles peuvent b&eacute;n&eacute;ficier d&rsquo;une indemnisation allant jusqu&rsquo;&agrave; 10000 euros tout secteur d&rsquo;activit&eacute; et situation g&eacute;ographique confondus.&nbsp;</p>
<div><strong>➔Pour les entreprises de moins de 50 salari&eacute;s ouvertes mais ayant perdu 50% de leur chiffre d&rsquo;affaires (secteurs du tourisme, de l&rsquo;&eacute;v&eacute;nementiel, de la culture, du sport et les secteurs li&eacute;s) :</strong>&nbsp;Elles peuvent b&eacute;n&eacute;ficier d&rsquo;une indemnisation mensuelle plafonn&eacute;e &agrave; 10 000 euros.</div>
<p></p>
<div><strong>➔Pour les entreprises de moins de 50 salari&eacute;s ouvertes mais dont l&#8217;activit&eacute; a &eacute;t&eacute;fortement ralentie par le confinement g&eacute;n&eacute;rant une perte de plus de 50% du&nbsp;</strong><strong>chiffre d&rsquo;affaires :</strong> Elles peuvent b&eacute;n&eacute;ficier d&rsquo;une aide allant jusqu&rsquo;&agrave; 1500 euros sera mise en place.</p>
<p><strong><strong>Les mesures relatives aux exon&eacute;rations et reports des cotisations sociales</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="559.049333333333"><em><strong>D</strong><strong><em>iverses </em>mesures relatives aux exon&eacute;rations des cotisations sociales sont renforc&eacute;es</strong></em>.</p>
</div>
<div data-canvas-width="600.6879999999996">En effet, le gouvernement souhaite que les charges sociales des entreprises soient prises en charge totalement afin de faire face &agrave; la crise sanitaire.</p>
<div><strong><strong>● Qui est concern&eacute; par les mesures d&rsquo;exon&eacute;ration et report des cotisations sociales ?</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="217.60933333333335">Sont &eacute;ligibles &agrave; ces mesures les :</p>
<div>➔les entreprises de moins de 50 salari&eacute;s ferm&eacute;es administrativement ;</div>
<div>➔les PME dans le secteur du tourisme, de l&rsquo;&eacute;v&eacute;nementiel, de la culture et du sport. Ces derni&egrave;res ont en effet pu rester ouvertes mais la plupart ont perdu 50 % de leur de chiffre d&rsquo;affaires ;</div>
<div>➔Enfin, les pr&eacute;l&egrave;vements des travailleurs ind&eacute;pendants sont suspendus.</p>
<p><strong>Les mesures relatives aux pr&ecirc;ts garantis par l&#8217;&Eacute;tat et aux pr&ecirc;ts directs de l&#8217;&Eacute;tat</strong></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.3213333333335">Des pr&ecirc;ts garantis par l&#8217;&Eacute;tat sont mis en place depuis le d&eacute;but de la crise sanitaire. Ils sont renforc&eacute;s suite au deuxi&egrave;me reconfinement et permettent aux entreprises d&rsquo;effectuer des emprunts afin que celles-ci puissent faire face &agrave; la perte de leur chiffre d&rsquo;affaires et de leur tr&eacute;sorerie.</p>
<p>Aussi, les pr&ecirc;ts garantis par l&rsquo;Etat sont attribu&eacute;s aux entreprises jusqu&rsquo;au 30 juin 2021.</p>
<div data-canvas-width="601.4213333333335">Il est pr&eacute;vu que les entreprises b&eacute;n&eacute;ficiant du pr&ecirc;t garanti par l&rsquo;Etat puissent amortir leur pr&ecirc;t sur une p&eacute;riode de 1 et 5 ann&eacute;es suppl&eacute;mentaires, avec des taux n&eacute;goci&eacute;s pour les PME.</p>
<div data-canvas-width="600.8346666666661">En outre, la mesure pr&eacute;voit que l&rsquo;amortissement sera am&eacute;nageable sur une 1&egrave;re p&eacute;riode d&rsquo;un an, ce qui signifie que les entreprises seront redevables seulement des int&eacute;r&ecirc;ts et du co&ucirc;t de la garantie d&rsquo;&Eacute;tat la premi&egrave;re ann&eacute;e.</p>
<div data-canvas-width="600.9079999999999">Enfin, les entreprises de plus de 50 salari&eacute;s pourront b&eacute;n&eacute;ficier d&#8217;avances remboursables plafonn&eacute;es &agrave; 3 mois de chiffre d&rsquo;affaires.</p>
<p><strong>Les mesures relatives &agrave; la prise en charge des loyers des entreprises</strong></div>
</div>
</div>
<div data-canvas-width="601.0106666666666">Le gouvernement met en place le b&eacute;n&eacute;fice d&rsquo;un cr&eacute;dit d&#8217;imp&ocirc;t pour les bailleurs des entreprises qui acceptent d&rsquo;annuler les loyers. Autrement dit, les bailleurs qui annulent les loyers des entreprises b&eacute;n&eacute;ficieront d&rsquo;une somme d&eacute;duite du montant de leur imp&ocirc;t d&ucirc;.</p>
<div data-canvas-width="292.9373333333334">Ce sont les bailleurs des entreprises de <strong>moins de 250 salari&eacute;s qui ont d&ucirc; fermer administrativement</strong> ainsi que les bailleurs des entreprises appartenant au <strong>secteur de l&#8217;h&ocirc;tellerie, caf&eacute;s, restauration</strong> qui sont vis&eacute;s par la mesure.</p>
<p>Concr&egrave;tement, les mesures pr&eacute;voient que :</p>
<div>➢ les bailleurs des entreprises de moins de 250 salari&eacute;s, pourront b&eacute;n&eacute;ficier d&rsquo;un cr&eacute;dit d&#8217;imp&ocirc;t de 50% des sommes abandonn&eacute;es.</div>
<div>➢ les bailleurs d&rsquo;entreprises de 250 &agrave; 5 000 salari&eacute;s b&eacute;n&eacute;ficieront d&rsquo;un cr&eacute;dit d&rsquo;imp&ocirc;t de50 % des sommes abandonn&eacute;es, dans la limite des deux tiers du montant du loyer.</p>
</div>
<div data-canvas-width="323.9426666666668">L&#8217;aide sera cumulable avec le fonds de solidarit&eacute;.</p>
</div>
<div data-canvas-width="559.6000000000004"><strong>Les mesures relatives &agrave; la num&eacute;risation des commer&ccedil;ants et des artisans</strong></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="601.3919999999997">Enfin, les activit&eacute;s commer&ccedil;antes et artisanales sont invit&eacute;es &agrave; num&eacute;riser le d&eacute;veloppement&nbsp; de leur activit&eacute; afin de permettre au consommateur d&rsquo;avoir acc&egrave;s &agrave; leurs offres en limitant les risques de propagation du virus.</p>
<div data-canvas-width="57.87466666666666"><strong>Sources:</p>
<p></strong></div>
<div data-canvas-width="121.0733333333333"><em>economie.gouv.fr</em></div>
<p></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>


Les mesures mises en place pour les indépendants après le reconfinement

<div data-canvas-width="601.348">
<div data-canvas-width="601.0106666666668">En toute hypoth&egrave;se, la promesse d&rsquo;embauche permet &agrave; l&rsquo;employeur et au salari&eacute; d&rsquo;avoir de la visibilit&eacute; sur leur future relation professionnelle.</p>
<div data-canvas-width="600.8346666666666">La promesse d&rsquo;embauche assure ainsi au salari&eacute; d&rsquo;occuper le poste d&eacute;sir&eacute; et &agrave; l&rsquo;employeur le recrutement ult&eacute;rieur d&rsquo;un salari&eacute; qualifi&eacute;.</div>
</div>
<div data-canvas-width="601.4066666666663">La notion de promesse d&rsquo;embauche a cependant connu une &eacute;volution, d&eacute;nomm&eacute;e dor&eacute;navant promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail. Elle est parfois confondue avec l&rsquo;offre d&rsquo;emploi ou l&#8217;offre de contrat de travail . La valeur juridique n&rsquo;est pourtant pas la m&ecirc;me selon les notions.</p>
<div data-canvas-width="430.3639999999999">Voyons quelle est la valeur juridique d&rsquo;une promesse d&rsquo;embauche.</p>
</div>
<div data-canvas-width="294.84799999999996"><strong>Comprendre la promesse d&rsquo;embauche</strong></p>
</div>
<div data-canvas-width="271.2453333333335"><strong><strong>Un engagement r&eacute;ciproque des parties</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="600.5999999999997">La promesse d&rsquo;embauche peut &ecirc;tre d&eacute;finie comme une offre s&eacute;rieuse d&rsquo;emploi destin&eacute;e &agrave; un candidat. L&rsquo;offre est r&eacute;put&eacute;e ferme et d&eacute;finitive d&egrave;s lors qu&rsquo;elle est &eacute;mise par l&rsquo;employeur.</p>
<div data-canvas-width="600.8346666666665">La sp&eacute;cificit&eacute; de la promesse d&rsquo;embauche r&eacute;side dans le fait que son existence engage juridiquement les parties &agrave; signer un contrat de travail ult&eacute;rieurement. Ainsi, l&rsquo;employeur est assur&eacute; d&rsquo;avoir un profil comp&eacute;tent au poste recherch&eacute; et le candidat est assur&eacute; d&#8217;&ecirc;tre embauch&eacute; au poste pour lequel il a postul&eacute;.</p>
<div data-canvas-width="600.8933333333334">La promesse d&rsquo;embauche pr&eacute;sente donc l&rsquo;avantage d&rsquo;accorder les parties sur une future collaboration qui ne peut prendre effet imm&eacute;diatement.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.4680000000001">A titre d&rsquo;exemple, un salari&eacute; dont le contrat de travail est encore en cours mais qui serait recrut&eacute; par une autre entreprise int&eacute;ress&eacute;e par son profil peut signer une promesse d&rsquo;embauche afin d&#8217;int&eacute;grer la nouvelle entreprise au terme de son contrat de travail initial.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="85.66799999999996">Cependant, la promesse d&rsquo;une embauche &agrave; un poste par l&rsquo;employeur ne vaut plus syst&eacute;matiquement contrat de travail. <strong><em>(Ordonnance n&deg; 2016-131 du 10 f&eacute;vrier 2016 portant r&eacute;forme du droit des contrats, du r&eacute;gime g&eacute;n&eacute;ral et de la preuve des obligations)</em></strong>. En effet, fond&eacute;e sur les <em><strong>articles 1134 du Code civil</strong></em> et <strong><em>L 1221-1 du Code du travail</em></strong>, la Cour de cassation distingue d&eacute;sormais entre deux notions distinctes &agrave; savoir :</p>
</div>
</div>
<div data-canvas-width="12.202666666666667">1.l&rsquo;offre de contrat de travail</div>
<div data-canvas-width="12.202666666666667">2.la promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail</p>
<p>Les deux notions n&rsquo;ont pas la m&ecirc;me valeur juridique. </p>
<p><strong>L&rsquo;offre de contrat de travail</strong> est l&rsquo;acte par lequel un employeur <strong>propose un engagement d&eacute;crivant l&#8217;emploi.</strong> </p>
<p>L&rsquo;offre de contrat de travail pr&eacute;cise par ailleurs la r&eacute;mun&eacute;ration, la date d&#8217;entr&eacute;e en fonction, ainsi que les cons&eacute;quences de l&rsquo;acceptation de l&rsquo;offre pour les parties.</p>
<div data-canvas-width="600.9959999999998">Apr&egrave;s acceptation de l&rsquo;offre, le salari&eacute; doit int&eacute;grer le poste en vertu de son engagement, &agrave; d&eacute;faut, il s&rsquo;expose au paiement de dommages et int&eacute;r&ecirc;ts.</p>
<div data-canvas-width="106.84666666666666">Si le salari&eacute; se <strong>r&eacute;tracte</strong> dans un <strong>d&eacute;lai</strong> raisonnable ou bien avant une <strong>date d&rsquo;expiration</strong> d&eacute;termin&eacute;e par l&rsquo;employeur, le contrat de travail ne peut &ecirc;tre conclu. De m&ecirc;me, l&rsquo;offre de contrat de travail peut &ecirc;tre r&eacute;voqu&eacute;e par l&rsquo;employeur durant le d&eacute;lai d&rsquo;acceptation ou bien dans un d&eacute;lai raisonnable.</p>
<div data-canvas-width="20.988"><strong>La&nbsp;</strong><strong>promesse</strong> <strong>unilat&eacute;rale&nbsp;</strong>de contrat de travail est l&#8217;acte par lequel un employeur promet un engagement &agrave; un candidat. Il s&rsquo;agit d&rsquo;une promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail&nbsp;<strong>valant&nbsp;</strong><strong><strong>contrat de travail.&nbsp;</strong></strong>La r&eacute;vocation de la promesse entra&icirc;ne donc la rupture du contrat de travail et le candidat peut demander des dommages et int&eacute;r&ecirc;ts pour licenciement sans cause r&eacute;elle et s&eacute;rieuse.</p>
<div data-canvas-width="601.0106666666665">En r&eacute;sum&eacute;, l&#8217;offre de contrat de travail est librement r&eacute;vocable par l&#8217;employeur et ne permet pas au futur salari&eacute; de choisir la conclusion du contrat. En revanche, la promesse unilat&eacute;rale du contrat de travail engage juridiquement les parties &agrave; la conclusion du contrat de travail.</p>
<div data-canvas-width="382.14"><strong>Les mentions obligatoires de la promesse d&rsquo;embauche</strong></p>
</div>
<div data-canvas-width="371.9173333333336">Une promesse d&#8217;embauche doit mentionner au minimum:</p>
</div>
<div>➔La fonction du poste qui sera occup&eacute;</div>
<div>➔La r&eacute;mun&eacute;ration</div>
<div>➔Le volume horaire du contrat</div>
<div>➔La date d&#8217;embauche</div>
<div>➔Les &eacute;l&eacute;ments n&eacute;goci&eacute;s lors de l&rsquo;entretien tels que les avantages salariaux, etc.</p>
</div>
<div data-canvas-width="479.5360000000002"><strong>Peut-on modifier la promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail ?</strong></p>
<p></div>
<div data-canvas-width="600.8053333333332">Suite &agrave; l&#8217;acceptation des deux parties, la promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail rev&ecirc;t&nbsp; la nature d&#8217;un&nbsp;<strong>contrat de travail</strong>. L&rsquo;employeur est donc tenu de faire signer un contrat de travail fid&egrave;le aux conditions pr&eacute;cis&eacute;es par la promesse. Si les conditions &eacute;taient diff&eacute;rentes de la promesse d&rsquo;embauche initiale alors le futur salari&eacute; peut refuser de signer le contrat de travail. Les parties devront &agrave; nouveau n&eacute;gocier.</p>
<div data-canvas-width="600.9520000000002">Dans l&rsquo;hypoth&egrave;se o&ugrave; l&rsquo;employeur refuse d&#8217;ex&eacute;cuter la promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail, le salari&eacute; est consid&eacute;r&eacute; comme faisant l&rsquo;objet d&rsquo;un&nbsp;<strong>licenciement sans cause r&eacute;elle&nbsp;</strong><strong>et s&eacute;rieuse</strong>. Le salari&eacute; pourra exiger des dommages et int&eacute;r&ecirc;ts.</p>
<div data-canvas-width="600.4239999999999">De m&ecirc;me, si le c&rsquo;est le candidat qui refuse d&rsquo;honorer la promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail, il devra verser des dommages et int&eacute;r&ecirc;ts &agrave; l&#8217;employeur.</p>
<div data-canvas-width="600.8053333333332">Il est donc important que l&rsquo;employeur r&eacute;dige suffisamment clairement l&rsquo;acte &agrave; destination du candidat afin de d&eacute;terminer s&#8217;il s&#8217;agit d&rsquo;une offre de contrat de travail ou bien d&rsquo;une promesse unilat&eacute;rale de contrat de travail car les deux actes n&rsquo;emportent pas les m&ecirc;mes cons&eacute;quences juridiques.</p>
<div data-canvas-width="57.87466666666666"><strong>Sources:</strong></p>
</div>
<div>● Ordonnance n&deg; 2016-131 du 10 f&eacute;vrier 2016 portant r&eacute;forme du droit des contrats, du r&eacute;gime g&eacute;n&eacute;ral et de la preuve des obligations</div>
<div>● Article 1134 du Code civil</div>
<div>● Article L 1221-1 du Code du travail</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>


La valeur juridique d’une promesse d’embauche : ce qu’il faut savoir

<div data-canvas-width="600.9959999999994">Tout manquement aux obligations l&eacute;gales de la proc&eacute;dure d&rsquo;embauche peut entra&icirc;ner des sanctions lourdes pour l&rsquo;employeur.</p>
</div>
<div data-canvas-width="600.8199999999999">Les obligations li&eacute;es &agrave; la proc&eacute;dure d&rsquo;embauche sont aussi importantes pour le futur salari&eacute; dont la vie priv&eacute;e doit &ecirc;tre pr&eacute;serv&eacute;e durant le processus de recrutement.</p>
<div data-canvas-width="600.8199999999999">En outre, la validit&eacute; de la proc&eacute;dure d&rsquo;embauche impacte directement la protection sociale du salari&eacute; embauch&eacute; puisque l&rsquo;irr&eacute;gularit&eacute; de la proc&eacute;dure peut neutraliser les cotisations sociales du salari&eacute;. </p>
<p>Retour sur les diff&eacute;rentes &eacute;tapes de la proc&eacute;dure d&rsquo;embauche.</p>
<div data-canvas-width="296.64000000000004"><strong>L&rsquo;&eacute;tape de la recherche du futur salari&eacute;</p>
<p></strong></div>
<div data-canvas-width="366.050666666667">L&rsquo;employeur qui souhaite embaucher doit r&eacute;diger une <strong>annonce d&rsquo;offre d&rsquo;emploi</strong> qui doit r&eacute;pondre &agrave; un certain nombre de crit&egrave;res. Par ailleurs, lors de l&rsquo;entretien d&rsquo;embauche, l&rsquo;employeur ne doit pas mentionner des crit&egrave;res discriminatoires tels que:&nbsp;</p>
<div>➔L&rsquo;origine g&eacute;ographique du candidat ;</div>
<div>➔L&rsquo;appartenance, &agrave; une nation ou &agrave; une ethnie ;</div>
<div>➔L&#8217;appartenance &agrave; un parti politique et/ou activit&eacute; syndicale ;</div>
<div>➔La mention du sexe ne doit pas etre pr&eacute;cis&eacute;e &agrave; l&rsquo;exception des postes concernant les mannequins ou encore des artistes jouant un r&ocirc;le ;</div>
<div>➔Les m&oelig;urs ;</div>
<div>➔L&rsquo;orientation sexuelle ou l&rsquo;identit&eacute; de genre ;</div>
<div>➔Les conditions d&rsquo;&acirc;ge ;</div>
<div>➔Le nom de famille ;</div>
<div>➔La situation de famille : c&eacute;libataire , mari&eacute; , sans enfants;</div>
<div>➔L&rsquo;&eacute;tat de grossesse ;</div>
<div>➔L&rsquo;&eacute;tat de sant&eacute; ou une situation de handicap ;</div>
<div>➔Les caract&eacute;ristiques g&eacute;n&eacute;tiques ;</div>
<div>➔L&rsquo;apparence physique ;</div>
<div>➔Les convictions religieuses ;</div>
<div>➔Le lieu de r&eacute;sidence.</div>
</div>
<div data-canvas-width="213.444">(article L5332-1 Code du travail).</p>
</div>
<div data-canvas-width="600.776">L&rsquo;offre d&rsquo;emploi de l&rsquo;employeur peut &ecirc;tre communiqu&eacute;e via diverses sources telles que P&ocirc;le emploi, les cabinets de recrutement, les agences de travail temporaire ou encore les r&eacute;seaux sociaux professionnels.</div>
<p><strong><strong>L&rsquo;indispensable d&eacute;claration pr&eacute;alable &agrave; l&#8217;embauche (DPAE)</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="511.32399999999996"><strong>L&rsquo;embauche du salari&eacute; est normalement conditionn&eacute;e par la DPAE.</strong> Sans cette d&eacute;claration, les organismes (Urssaf, MSA) ne re&ccedil;oivent pas les informations relatives &agrave; l&rsquo;identit&eacute; et au poste du salari&eacute; (articles L1221-10 &agrave; L1221-12-1 et article L8223-2 Code du travail).</p>
</div>
<div data-canvas-width="600.4239999999998">
<div data-canvas-width="498.06533333333334">Tout manquement &agrave; l&rsquo;obligation de d&eacute;claration d&rsquo;embauche caract&eacute;rise le <strong>d&eacute;lit de travail dissimul&eacute;</strong> (article L. 8221-5 du Code du travail).</p>
<div data-canvas-width="600.8346666666665">La DPAE g&eacute;n&egrave;re diff&eacute;rentes cons&eacute;quences juridiques telles que les cotisations sociales du salari&eacute; mais aussi les cotisations patronales. En outre, la DPAE est primordiale afin que le salari&eacute; b&eacute;n&eacute;ficie de la protection sociale.</p>
<div data-canvas-width="432.0360000000003">La DPAE doit &ecirc;tre saisie et transmise par l&rsquo;employeur au plus t&ocirc;t <strong>8 jours</strong> avant l&#8217;embauche du salari&eacute; et au plus tard 48h avant l&rsquo;embauche.</p>
</div>
<div data-canvas-width="601.2893333333333">En cas d&rsquo;erreur ou d&rsquo;oubli de la DPAE, l&rsquo;employeur doit en avertir l&rsquo;organisme concern&eacute; afin de r&eacute;gulariser la situation au plus vite.</p>
<p><strong><strong>Les informations sp&eacute;cifiques &agrave; communiquer au salari&eacute;</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="501.9959999999999">Lors de l&rsquo;embauche, l&#8217;employeur doit veiller &agrave; remettre un certain nombre de <strong>documents</strong> au salari&eacute; en rapport avec le poste de ce dernier.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.9666666666667">Tout d&rsquo;abord, l&rsquo;employeur doit remettre le contrat de travail au salari&eacute; et informer le salari&eacute; de la <strong>convention collective</strong> qui est applicable &agrave; l&rsquo;entreprise et autres accords applicables.</p>
<div data-canvas-width="132.71866666666662">De m&ecirc;me, si des&nbsp;<strong>dispositifs collectifs d&#8217;&eacute;pargne salariale&nbsp;</strong>sont mis en place dans l&#8217;entreprise, l&rsquo;employeur doit remettre au salari&eacute;, lors de l&#8217;embauche, un livret d&#8217;&eacute;pargne salariale.</p>
<div data-canvas-width="79.09733333333331">En outre, la <strong>mutuelle d&rsquo;entreprise</strong> doit &ecirc;tre communiqu&eacute;e au salari&eacute; lors de l&rsquo;embauche.</p>
<div data-canvas-width="94.6733333333333">S&rsquo;agissant du <strong>r&eacute;gime de pr&eacute;voyance</strong> en place dans l&#8217;entreprise, l&rsquo;employeur doit remettre au salari&eacute; une notice compl&egrave;te sur les garanties ouvertes.</p>
</div>
<div data-canvas-width="418.02933333333345">Le salari&eacute; doit &ecirc;tre inform&eacute; qu&rsquo;il sera soumis tous les 2 ans &agrave; un <strong><strong>entretien professionnel.</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="601.0840000000001">L&rsquo;employeur doit informer le salari&eacute; des &eacute;quipements de protection lorsqu&rsquo;ils existent et former le salari&eacute; &agrave; leur utilisation. Il doit par ailleurs informer sur les <strong>risques professionnels</strong> existant dans l&rsquo;entreprise.</p>
<p><strong><strong>Le registre unique du personnel</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="601.2453333333333">Un registre du personnel doit &ecirc;tre tenu par l&rsquo;employeur, inscrivant tous les salari&eacute;s travaillant dans l&rsquo;entreprise.</p>
<div data-canvas-width="600.8320000000003"><strong>La d&eacute;claration des mouvements de main d&#8217;&oelig;uvre (DMMO): entreprise de plus de 50 salari&eacute;s</strong></p>
<div data-canvas-width="600.9666666666662">Dans les entreprises et les &eacute;tablissements de 50 salari&eacute;s ou plus, un relev&eacute; mensuel des <strong>mouvements du personnel</strong> doit &ecirc;tre transmis &agrave; l&#8217;administration afin de renseigner sur l&rsquo;ensemble des recrutements.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="601.0400000000004"><strong>L&rsquo;obligation d&rsquo;affiliation aupr&egrave;s des institutions de retraite compl&eacute;mentaire obligatoire</strong></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="464.4053333333337">Suite &agrave; l&rsquo;embauche du salari&eacute;, l&rsquo;employeur doit veiller &agrave; saisir la <strong>d&eacute;claration sociale nominative (DSN)</strong> qui doit &ecirc;tre transmise &agrave; l&#8217;ensemble des organismes qui g&egrave;rent la protection sociale des salari&eacute;s.</p>
<p><strong>Visite d&#8217;information et de pr&eacute;vention (Vip)</strong></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="21.384">La <strong>visite d&rsquo;information et de pr&eacute;vention est obligatoire.</strong> Elle remplace la visite m&eacute;dicale d&rsquo;embauche (articles R4624-10 &agrave; R4624-15 Code du travail).</p>
<p>L&rsquo;objectif de la Vip est :</p>
<div>➔d&rsquo;interroger le salari&eacute; sur son &eacute;tat de sant&eacute;,</div>
<div>➔d&rsquo;informer sur les risques li&eacute;s &agrave; son poste de travail,</div>
<div>➔sensibiliser sur les moyens de pr&eacute;vention &agrave; mettre en &oelig;uvre,</div>
<div>➔d&rsquo;informer de son droit de b&eacute;n&eacute;ficier d&#8217;une visite m&eacute;dicale,</div>
<div>➔un dossier m&eacute;dical en sant&eacute; au travail est ouvert.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="213.1653333333334">La Vip doit &ecirc;tre r&eacute;alis&eacute;e dans un <strong>d&eacute;lai maximum de 3 mois</strong> &agrave; partir de la prise effective du poste de travail n&eacute;anmoins, les travailleurs de nuit et les salari&eacute;s &acirc;g&eacute;s de moins de 18 ans doivent r&eacute;aliser leur visite avant leur affectation.</p>
<div data-canvas-width="600.0426666666665">A la fin de la Vip, une attestation de suivi au travail est remise au salari&eacute; et &agrave; l&#8217;employeur mais les informations personnelles du salari&eacute; concernant sa sant&eacute; ne sont jamais transmises &agrave; l&rsquo;employeur.</p>
</div>
<div data-canvas-width="601.2893333333332">En cas de manquement &agrave; l&rsquo;obligation de Vip, l&rsquo;employeur s&rsquo;expose &agrave; une amende de 1500euros, une peine de prison de 4 mois et une amende de 3750 euros en cas de r&eacute;cidive.</p>
<div data-canvas-width="57.87466666666666"><strong>Sources:</strong></p>
</div>
<div>●article L5332-1 Code du travail</div>
<div>●articles L1221-10 &agrave; L1221-12-1 Code du travail</div>
<div>●article L8223-2 Code du travail</div>
<div>●article L. 8221-5 du Code du travail</div>
<div>●articles R4624-10 &agrave; R4624-15 Code du travail</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>


Les formalités de la procédure d’embauche

<div style="text-align: justify;">
<div data-canvas-width="599.4413333333337">Le Code du travail pr&eacute;cise par ailleurs qu&#8217; &ldquo; aucun salari&eacute; ne doit subir les agissements r&eacute;p&eacute;t&eacute;s de harc&egrave;lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d&eacute;gradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte &agrave; ses droits et &agrave; sa dignit&eacute;, d&#8217;alt&eacute;rer sa sant&eacute; physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel &rdquo; (article L1152-2du code du travail).</p>
</div>
<div data-canvas-width="443.35866666666664">Le harc&egrave;lement moral est donc caract&eacute;ris&eacute; par les crit&egrave;res suivants :</p>
</div>
<div>➔des agissements r&eacute;p&eacute;t&eacute;s</div>
<div>➔une d&eacute;gradation des conditions de travail due &agrave; ces agissements</div>
<div>➔l&rsquo;atteinte aux droits du salari&eacute; au travail et &agrave; sa dignit&eacute;</div>
<div>➔l&rsquo;alt&eacute;ration de la sant&eacute; physique ou mentale du salari&eacute; ou</div>
<div>➔l&rsquo;impact n&eacute;gatif sur la carri&egrave;re professionnelle du salari&eacute;.</p>
<div data-canvas-width="600.8346666666664">L&rsquo;auteur du harc&egrave;lement peut &ecirc;tre l&rsquo;employeur ou tout autre personne appartenant au personnel de l&rsquo;entreprise.</p>
</div>
<div data-canvas-width="548.8640000000003"><strong><strong>Les droits de la victime face aux actes de harc&egrave;lement dans l&rsquo;entreprise</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="600.6293333333331">Afin de lutter contre le harc&egrave;lement en entreprise, le Code du travail pr&eacute;voit que la rupture du contrat de travail du salari&eacute; est <strong>illicite</strong> si celle-ci a &eacute;t&eacute; motiv&eacute;e par le <strong>refus</strong> d&rsquo;un salari&eacute; &agrave; <strong>subir des agissements de harc&egrave;lement moral</strong> (article L 1152-2 du Code du travail).</p>
<div data-canvas-width="600.9666666666667">En effet, un salari&eacute; ne peut pas &ecirc;tre sanctionn&eacute;, licenci&eacute; ou bien discrimin&eacute; (discrimination li&eacute;e &agrave; la r&eacute;mun&eacute;ration, &agrave; la formation, au reclassement, &agrave; la classification, &agrave; la promotion professionnelle etc) d&rsquo;une fa&ccedil;on directe ou indirect en raison d&rsquo;un refus de subir des comportements de harc&egrave;lement moral au travail. </p>
<p><strong><strong>Les sanctions &agrave; l&rsquo;encontre de l&rsquo;auteur de harc&egrave;lement moral</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="306.75333333333356">Le harc&egrave;lement moral est puni de deux ans d&rsquo; <strong>emprisonnement</strong> et de 30 000 &euro; d&rsquo;<strong>amende</strong> (article 222-33-2 du code p&eacute;nal).</p>
<p>Lorsque les actes de harc&egrave;lement sont commis par un autre salari&eacute; de l&rsquo;entreprise, le salari&eacute; auteur du harc&egrave;lement peut &ecirc;tre <strong>licenci&eacute; pour faute grave</strong> (Cour de cassation du 17 novembre 2011).</p>
<p>Cependant, l&rsquo;employeur peut choisir d&rsquo;appliquer au salari&eacute; auteur du harc&egrave;lement moral une&nbsp; <strong>sanction disciplinaire</strong> (mutation, mise &agrave; pied).</p>
<div data-canvas-width="600.5266666666665">Lorsque des faits de discrimination font suite &agrave; une situation de harc&egrave;lement moral, le Code p&eacute;nal punit ces faits de discrimintation d&rsquo;un an d&rsquo;emprisonnement et d&rsquo;une amende de 3 750 euros (articles 222-33-2 &agrave; 222-33-2-2 Code p&eacute;nal).</p>
<div data-canvas-width="508.0640000000002"><strong>Comment pr&eacute;venir les comportements de harc&egrave;lement moral dans&nbsp;</strong><strong>l&rsquo;entreprise ?</p>
<p></strong></div>
<div>● La responsabilit&eacute; de l&rsquo;employeur en mati&egrave;re de protection de la sant&eacute; et de la s&eacute;curit&eacute; des travailleurs dans l&rsquo;entreprise.</p>
<div data-canvas-width="506.2053333333334">En vertu de l&rsquo;article 4121-1 Code du travail, l&rsquo;employeur est tenu &agrave; une <strong>obligation de s&eacute;curit&eacute; de r&eacute;sultat en mati&egrave;re de protection de la sant&eacute; et de la s&eacute;curit&eacute; des&nbsp;</strong><strong>travailleurs</strong> dans l&rsquo;entreprise.</div>
</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="357.5440000000001">Aussi, les dispositions de cet article pr&eacute;cisent que &ldquo; L&#8217;employeur prend les mesures n&eacute;cessaires pour assurer la s&eacute;curit&eacute; et prot&eacute;ger la sant&eacute; physique et mentale des</div>
<div data-canvas-width="74.94666666666666">travailleurs. </p>
<p>Ces mesures comprennent :</p></div>
<p></p>
<div data-canvas-width="599.8520000000002">Des actions de pr&eacute;vention des risques professionnels, y compris ceux mentionn&eacute;s &agrave; l&#8217;article L. 4161-1 ;<br />Des actions d&#8217;information et de formation ;</div>
<div data-canvas-width="386.78933333333345">La mise en place d&#8217;une organisation et de moyens adapt&eacute;s.</p>
<div data-canvas-width="599.881333333333">L&#8217;employeur veille &agrave; l&#8217;adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre &agrave; l&#8217;am&eacute;lioration des situations existantes. &rdquo;</p>
<div data-canvas-width="601.1133333333329">L&rsquo;employeur est donc tenu de pr&eacute;venir les situations de harc&egrave;lement moral dans l&rsquo;entreprise en prenant toutes les mesures n&eacute;cessaires. Par ailleurs, les entreprises et les &eacute;tablissements dont l&rsquo;effectif est sup&eacute;rieur &agrave; au moins 50 salari&eacute;s doivent obligatoirement afficher les dispositions relatives &agrave; l&rsquo;interdiction de tout comportement de harc&egrave;lement moral dans le r&egrave;glement int&eacute;rieur.</p>
</div>
<div>● Le r&ocirc;le du comit&eacute; social et &eacute;conomique (CSE)</p>
<div data-canvas-width="117.02533333333334">Pour m&eacute;moire, le <strong>CSE</strong> est l&#8217;instance de repr&eacute;sentation du personnel dans l&#8217;entreprise. Cette instance est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salari&eacute;s (articles L2312-11 &agrave; L2312-16 Code du travail).</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="143.33733333333333">Le CSE dispose d&rsquo;un <strong>droit d&rsquo;alerte</strong> en cas d&rsquo;agissements constitutifs de harc&egrave;lement moral et peut &agrave; ce titre saisir l&rsquo;employeur afin que ce dernier intervienne rapidement pour mettre fin &agrave; la situation de harc&egrave;lement dans l&rsquo;entreprise. De m&ecirc;me, dans les entreprises d&rsquo;au moins 50 salari&eacute;s, le CSE peut demander la mise en</div>
<div data-canvas-width="601.3333333333335">place d&rsquo;actions de pr&eacute;vention du harc&egrave;lement moral, du harc&egrave;lement sexuel et des agissements sexistes. Si l&rsquo;employeur refuse la mise en place des mesures &eacute;manant de cette demande, il doit motiver sa d&eacute;cision.</p>
<div>● Le r&ocirc;le du m&eacute;decin du travail</p>
</div>
<div data-canvas-width="21.926666666666666">Le <strong>m&eacute;decin du travail</strong> a une place centrale lorsqu&rsquo;une situation de harc&egrave;lement moral en entreprise existe puisqu&rsquo;il peut proposer certaines <strong>mesures sp&eacute;cifiques</strong></div>
<div data-canvas-width="129.5653333333333">afin de lutter contre le harc&egrave;lement moral en entreprise.</p>
<div data-canvas-width="601.5093333333327">A titre d&rsquo;exemple, des mesures individuelles d&rsquo;am&eacute;nagement, d&rsquo;adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d&rsquo;am&eacute;nagement du temps de travail peuvent &ecirc;tre prises afin de tenir compte de l&rsquo;&eacute;tat physique et mental des salari&eacute;s.</p>
<p>L&rsquo;avis du m&eacute;decin du travail est fondamental et l&rsquo;employeur doit en tenir compte. Dans l&rsquo;hypoth&egrave;se o&ugrave; l&rsquo;employeur ne se range pas &agrave; l&rsquo;avis du m&eacute;decin du travail, il doit motiver sa d&eacute;cision par &eacute;crit aupr&egrave;s du salari&eacute; et du m&eacute;decin du travail.</p>
<p><strong><strong>Comment peuvent agir les salari&eacute;s victimes de harc&egrave;lement moral ?</p>
<p></strong></strong></p>
<div data-canvas-width="601.2599999999995">Tout d&rsquo;abord, les victimes de harc&egrave;lement moral peuvent intenter une action en justice aupr&egrave;s du<strong> Conseil de prud&rsquo;hommes</strong> pour faire cesser ces agissements et demander r&eacute;paration du pr&eacute;judice subi.</div>
<p></p>
<div data-canvas-width="600.4386666666667">Pour cela, le salari&eacute; victime doit soumettre au Conseil de prud&#8217;homme des &eacute;l&eacute;ments de fait laissant supposer l&rsquo;existence d&rsquo;un harc&egrave;lement. Il appartient &agrave; la partie d&eacute;fenderesse d&rsquo;apporter les preuves contraires (article L1154-1 Code du travail).</p>
<div data-canvas-width="104.11866666666664">En outre, une&nbsp;<strong>organisation syndicale repr&eacute;sentative&nbsp;</strong>dans l&rsquo;entreprise est habilit&eacute;e &agrave; engager une action devant le Conseil de prud&rsquo;homme &agrave; la place du salari&eacute; victime lorsque ce dernier donne son accord &eacute;crit (article L1154-2 Code du travail).</p>
<div data-canvas-width="265.4226666666669">La victime salari&eacute;e peut aussi porter <strong>plainte au p&eacute;nal</strong> directement contre l&rsquo;auteur du harc&egrave;lement moral concomitamment &agrave; sa plainte aux prud&#8217;hommes. La victime peut porter plainte dans un d&eacute;lai de 6 ans &agrave; compter du fait de harc&egrave;lement.</p>
<div data-canvas-width="601.2599999999995">L&rsquo;employeur est le premier responsable des risques professionnels auxquels sont expos&eacute;s les salari&eacute;s dans l&rsquo;entreprise. Les pratiques de harc&egrave;lement moral doivent faire l&rsquo;objet d&rsquo;une vigilance particuli&egrave;re car elles mettent s&eacute;rieusement en danger la sant&eacute; des salari&eacute;s victimes.</p>
<p></div>
<div data-canvas-width="61.92266666666666"><strong><strong>Sources:</p>
<p></strong></strong></p>
<div>➔ article L1152-2 du code du travail</div>
<div>➔ article 222-33-2 du code p&eacute;nal</div>
<div>➔ articles 222-33-2 &agrave; 222-33-2-2 Code p&eacute;nal</div>
<div>➔ article 4121-1 Code du travail</div>
<div>➔ articles L2312-11 &agrave; L2312-16 Code du travail</div>
<div>➔ article L1154-1 Code du travail</div>
<div>➔ article L1154-2 Code du travail</div>
<div>➔ cour de cassation du 17 novembre 2011</div>
</div>
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