Comment un salarié peut-il rompre un contrat de travail ? : les différents modes de rupture

Diverses raisons peuvent motiver la fin d'un contrat de travail. Incompatibilité d’humeur dans l’entreprise, difficultés économiques de l’entreprise, reconversion professionnelle du salarié, fautes des parties au contrat etc.

Le Code du travail prévoit différents modes de rupture du contrat de travail dont certainssont à l’initiative du salarié et d’autres à l'initiative de l’employeur. En outre, certains modes de rupture du contrat peuvent être réalisés d’un commun accord entre salarié et employeur. Nous faisons le point dans cet article sur les différents modes de rupture du contrat detravail à l'initiative du salarié.

●La démission

En dépit d’une absence de définition claire dans le Code du travail, la jurisprudence s’accorde à définir la démission comme un “un acte unilatéral
par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail...”.

Un salarié peut démissionner de différentes formes de contrat : CDD, CDI, contrat d’Intérim. Concernant le CDD, la démission du salarié s’entend comme une rupture anticipée du contrat de travail.
Le salarié peut cependant démissionner dans des cas spécifiques prévus par les dispositions du Code du travail à savoir:

➔le salarié justifie d’une embauche en CDI ;
➔le cas de force majeure ;
➔l'accord de l’employeur ;
➔le cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
(articlesL1243-1 et L1243-2 Code du travail)

S’agissant du CDI, la démission du salarié est une décision unilatérale qui peut être prise à tout moment par le salarié. Cette décision de rupture ne nécessite pas de motivation du salarié, ni l’accord de l’employeur.

Enfin, concernant les contrats d’intérim, le salarié qui souhaite y mettre fin devra respecter l’une des conditions prévues par le Code du travail à savoir :

➔justifier d’une embauche en CDI ;
➔ou en cas de force majeure.
(article L1251-28 Code du travail).

La démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage du salarié.

Quid de la période d’essai?

Dans les 3 formes de contrats : CDD, CDI, et contrat d’intérim, le salarié peut rompre le contrat de travail librement durant la période d’essai. Dans certains cas, le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du
salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (article L1221-26 Code du travail).

●Le départ volontaire à la retraite du salarié

Le départ volontaire à la retraite permet au salarié de rompre son contrat de travail afin de prendre sa retraite.

Le Code du travail prévoit en effet que “Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire.”
(article L1237-9 Code du travail).

Le départ volontaire à la retraite est possible, à l’âge auquel le salarié peut faire liquider sa pension.

Le régime général de Sécurité sociale fixe l'âge de départ à la retraite à 60 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951 ; concernant les personnes nées après cette date, l’âge de départ à la retraite varie, en fonction de leur année de naissance, entre 60 ans et 4 mois
et 62 ans.

●La prise d’acte de la rupture

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat prise par décision de justice.

Il s’agit pour le salarié de demander la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ce qui signifie que le salarié estime qu’il est contraint de rompre le contrat de travail en raison de faits fautifs commis par l’employeur.

“Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.”
(article L1451-1 Code du travail).

Le salarié informe l’employeur de sa prise d’acte par écrit en exposant les reproches qu’il fait à l’employeur. Suite à ce courrier le contrat de travail cesse immédiatement.

Le salarié doit ensuite saisir le conseil de prud'hommes afin de valider la prise d’acte au torts de l’employeur. Le juge décidera alors si :

- la prise d'acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, dans ce cas la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- si la prise d’acte est injustifiée en raison de l’insuffisance de gravité des manquements reprochés à l’employeur, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

●La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de rompre son contrat de travail en, en imputant la responsabilité à l’employeur.

L’article 1229 Code civil énonce notamment que :

“ La résolution met fin au contrat. La résolution prend effet, selon les cas, soit dans les conditions prévues par la clause résolutoire, soit à la date de la réception par le débiteur de la notification faite par le créancier, soit à la date fixée par le juge ou, à défaut, au jour de l'assignation en justice. Une telle résiliation ne peut intervenir qu'en présence de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles.”

 
Le salarié qui souhaite obtenir la résiliation de son contrat de travail doit saisir le conseil de prud'hommes. Ce dernier décidera s’il prononce ou non la résiliation judiciaire. Si la résiliation est prononcée, le contrat prend fin à compter de la date de jugement; en revanche si la résiliation est refusée le contrat de travail se poursuit dans des conditionsnormales.

● Le mode de rupture amiable : la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail, ce qui signifie que le salarié et l’employeur
consentent à mettre un terme au contrat de travail.

En effet, ils conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Cette procédure s’applique uniquement aux contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

“L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du
contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. ” (article L1237-11 Code du travail).

Il est important de relever que dans le cas de la démission du salarié, ce dernier n’est normalement pas éligible à l'indemnisation par l’assurance chômage. Toutefois, la loi prévoit des cas exceptionnels permettant au salarié démissionnaire de bénéficier des allocations deretour à l’emploi (ARE).

En effet, certains motifs considérés comme légitimes peuvent ouvrir droit à l'indemnisation chômage du salarié démissionnaire.

 Ces motifs sont notamment :

➔Démission pour changement de résidence ;
➔Démission à la suite de salaires impayés ;
➔Démission à la suite de violences conjugales ;
➔Démission d’emplois d’insertion ;
➔Démission d’un emploi repris après un licenciement ;
➔Démission pour créer ou reprendre une entreprise etc.

Sources:
●article L242-1 al. 1 Code de la Sécurité sociale
●articles L1237-9 et L1237-10 Code du travail
●articles D1237-1 et suivants Code du travail
●articles L1237-1 du Code du travail
●articlesL1243-1 et L1243-2 Code du travail
●article L1251-28 Code du travail
●articles 1224 à 1230 du Code Civil
●article 1229 Code civil
●article L1237-11 Code du travail
●https://www.unedic.org/indemnisation/fiches-thematiques/demission