Les droits des salariés détachés 

Lorsqu’une entreprise dont le siège social est établi hors de France envoie ses salariés travailler en France, elle se place dans une situation de détachement de son personnel

 

En effet, la loi autorise les entreprises basées à l’étranger à détacher leurs salariés dans le cadre de missions temporaires sur le territoire français.

 

Au terme de leur mission, les salariés détachés doivent reprendre leur poste dans leur entreprise d’origine.

 

Bien qu’ils remplissent leur mission en dehors des frontières du pays de leur entreprise, ils sont rémunérés dans leur pays d’origine de la même façon que l’employeur continue de cotiser dans le pays du siège social de l'entreprise.

 

Cependant, si une partie de la législation du pays d’origine s’applique, les dispositions du Code du travail français doivent aussi être respectées. Voyons quelles sont les dispositions du Code du travail français qui s’appliquent et quels sont les droits des salariés détachés ?

 

 

Le cadre légal du détachement des salariés

 

Le Code du travail français définit le salarié détaché comme  “ (...) tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national (…) ” (article L1261-3 Code du travail).

 

Dans le cadre de l’Union Européenne, le détachement des salariés des entreprises est soumis à plusieurs conditions juridiques.

 

  • Les conditions

 

L’employeur qui souhaite détacher ses salariés doit réunir plusieurs conditions, à défaut, le salarié détaché est en situation irrégulière.

 

Aussi, l’entreprise domiciliée hors de France doit :

 

  • Justifier de sa domiciliation régulière dans le pays d’origine
  • Avoir des salariés qui sont habituellement employés par l’entreprise d’origine et dont l’embauche n’est pas déterminée dans le seul objectif de les détacher.
  • Détacher ses salariés pour l’une des raisons suivantes :
  • exécuter un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France.
  • executer un détachement dans le cadre d’une mobilité intraentreprise ou intragroupe
  • exécuter un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère et une entreprise utilisatrice en France ;
  • exécuter une mission pour compte propre.

 

(article L1262-1 Code du travail)

 

  • Les formalités préalables au détachement des salariés

 

L’employeur doit établir une déclaration préalable de détachement

 

L’employeur doit avant tout détachement de ses salariés effectuer une déclaration de détachement à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation.

 

De plus, l’entreprise doit obligatoirement désigner un représentant sur le territoire français pour la durée du détachement. Le rôle de ce représentant est de contrôler la bonne application de la réglementation du travail et tenir à disposition de l'inspection du travail les documents nécessaires.

 

(article L1262-2-1 Code du travail et article L1262-2-2 Code du travail)

 

Les droits des salariés détachés

 

Les dispositions du Code du travail français s’appliquent aux salariés détachés dans plusieurs domaines.

 

  • La rémunération des salariés détachés

 

La rémunération est un point central pour les salariés détachés car ils sont soumis aux dispositions du Code du travail mais aussi aux dispositions conventionnelles. En effet, le Code du travail énonce que l'employeur qui détache temporairement un salarié sur le territoire national doit lui garantir l'égalité de traitement avec les salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies sur le territoire national.

 

Concernant la rémunération, le salarié détaché doit donc percevoir la rémunération prévue par la loi française ou la convention collective applicable à la branche concernée.

 

L’employeur doit avoir conscience que toutes les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles s’appliquent à ses salariés détachés ce qui signifie que les conventions et autres accords collectifs de travail étendus concernant la branche d’activité des salariés détachés leur sont applicables.

 

L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, afin d’appliquer la rémunération correspondante.

 

(article L1262-4 Code du travail)

 

  • La durée du travail applicable aux salariés détachés

 

Rappelons que la durée légale du travail en France est de 35 heures par semaine.

Lorsque cette durée légale est dépassée, c’est le régime des heures supplémentaires qui s’applique. Ainsi, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire génèrent pour le salarié un paiement majoré de ces heures ou un repos compensateur selon les cas.

 

S’agissant du travail de nuit, les salariés détachés concernés sont soumis aux horaires mentionnées par le Code du travail à savoir : tout travail effectué entre 21h00 et 6h00. Le travail de nuit doit donner lieu à des contreparties.

 

Les salariés détachés doivent aussi bénéficier des temps de pause imposés par la loi à raison de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail (article L3121-16 Code du travail).

 

En outre, les repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés. En effet, les salariés doivent avoir au minimum 11 heures consécutives de repos entre deux journées de travail (article L3131-1 Code du travail).

 

De même, un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine et doit pouvoir bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives (article L3132-1 Code du travail).

 

  • Le droit aux congés payés des salariés détachés

 

En vertu des articles L3141-1 et suivants du Code du travail, tout salarié a droit chaque année à des congés payés à la charge de l'employeur.

 

Ainsi, les salariés détachés ont le droit à des congés payés, à raison de 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

 

Par ailleurs, ils peuvent aussi bénéficier de congés légaux spéciaux pour événements familiaux .

 

  • La protection de la santé et la sécurité des salariés détachés au travail

 

Les employeurs qui détachent leurs salariés en France doivent respecter la législation relative à la protection de la santé et la sécurité des salariés au travail.

 

C’est notamment le cas des dispositions relatives aux obligations de visites médicales du salarié avant son embauche (article L4622-2 Code du travail).

 

De même, s’agissant des accidents du travail, l’employeur doit veiller en cas d’accident du travail du salarié détaché à effectuer les formalités nécessaires auprès de l'inspection du travail du lieu de l’accident (article L1262-4-4 Code du travail).

 

Enfin, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité des travailleurs, en anticipant les risques professionnels, en mettant en place les actions de prévention, d’information et de formation des salariés détachés.

 

  • L’hébergement des salariés détachés

 

L’hébergement des salariés détachés est fondamental dès lors que l’employeur peut décider de les loger dans des logements collectifs ou individuels.

 

L’employeur est tenu de déclarer l’hébergement collectif auprès du préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, doit être réalisée par le biais d’un formulaire officiel (formulaire Cerfa n° 61-2091) en double exemplaire et doit être déposée au plus tard le 30e jour après l’affectation du local à l’hébergement collectif. La déclaration est renouvelable tous les ans.

 

La déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement.

 

En outre, la loi française impose à l’employeur que les locaux soient salubres et réunissant les critères précis relatifs à l’aération et l’équipement du local. Le travailleur doit pouvoir accéder facilement au logement et le fermer.

 

 

Sources :

  • article L1261-3 Code du travail
  • article L1262-2-1 Code du travail
  • article L1262-2-2 Code du travail
  • article L1262-4 Code du travail
  • article L3121-16 Code du travail
  • article L3131-1 Code du travail
  • article L3132-1 Code du travail
  • articles L3141-1 et suivants du Code du travail
  • article L4622-2 Code du travail
  • article L1262-4-4 Code du travail